Szerző: Pretsner István

A csapatépítő programok egy munkatársi közösség szempontjából nagyon fontos közösségépítő események. Egy kötetlenebb, munkahelytől és munkahelyi problémáktól távol eső program jelentős mentális megpihenést jelent, arról nem is beszélve, hogy a másfajta kapcsolódás során jobban, más oldalról is megismerhetjük a munkatársainkat, beosztottainkat, főnökeinket. Egy csapatépítő jó alkalom lehet feltérképezni és újrahúzni a kapcsolatokat. Azonban nem mindegy, hogyan szervezzük meg a programot, mint ahogy az sem, hogy hol, milyen helyszínen van a csapatépítő. 

Miért fontos faktor a csapatépítő helyszíne?

Amikor a céggel csapatépítőt szervezünk, nem csupán a programot kell kitalálni, hanem azt is, hogy milyen helyszínen legyen. A legüdvösebb, ha egy egészen más környezetet, helyszínt találunk, mint ahol a mindennapokban eltöltik az időt a kollégák, hiszen így tud nagyobb élmény lenni a kiszakadás a mókuskerékből. 

Különösen fontos, hogy jól válasszunk, ha a csapatépítő nem csupán egy napos, hanem ottalvós. Ennek több előnye is van: a kötött napközbeni program után a kötetlen esti beszélgetésekben, programokban nagyobb eséllyel tudunk egymáshoz kapcsolódni, de az esti pihenés sarkalatos kérdés az élmény szempontjából. Nem mindegy persze, hogy egy órát vagy öt órát utazunk, hogy elérjünk valahova; de az ország bármely pontján legyünk is, nagyszerű csapatépítő helyszíneket találunk mindenütt nagyjából egy-másfél óra távolságra. 

Miket kell átgondolni, mielőtt csapatépítő helyszínt választunk?

A csapatépítő helyszíne befolyásolja a munkatársak közös élményét. Az is közös élménynek számít persze, ha valami rosszul sül el, és utólag könnyű nevetni rajta, de azért csapatépítőnek mégis inkább az a célunk, hogy felhőtlen és feltöltő élmény legyen az alkalom minden résztvevő számára. Érdemes ezért a szervezés során minden fontos szempontot végiggondolni, hogy ne ott érjen minket vagy a munkatársainkat kellemetlen meglepetés. 

Amikor pedig tájékoztatjuk a résztvevőket a programról, érdemes felhívni a figyelmet a részletekre, hogy ők is tudják, mire számítsanak: ne magassarkúban jöjjenek túrázni, vagy fordítva: ne mackónadrágban slattyogjanak be egy múzeumba. Alább összegyűjtöttük a legfontosabb szempontokat, amelyekre jó, ha figyelünk egy csapatépítő megszervezésénél. 

Csapat létszáma

Figyeljünk oda, hogy a hely, amit választunk, be tudjon minket fogadni: kényelmesen elférjünk. Ne kelljen összezsúfolódni harmincan egy pici teremben, de ne is tengjünk egy hatalmas térben tízen. 

Csapat összetétele

A csapat, melynek a közösségét építeni szeretnénk, természetes módon heterogén, és ez önmagában nem probléma. Azonban érdemes odafigyelni azokra, akik nagyon mások, hogy ők is jól tudják érezni magukat. Valamint készüljünk fel, hogy lehetnek emberi súrlódások – tudjuk őket felkélszülten kezelni.  

Költségkeret

Nem mindegy, mennyi keretünk van megszervezni a csapatépítőt. Érdemes beleférni, hogy később ne legyen ebből probléma. Nem kell luxus dolgokra gondolni csapatépítés címen, a legegyszerűbb dolgok is képesek arra, hogy a közösséget összerázzák. 

Az évszak adottságai 

Egész máshogyan szervezünk egy csapatépítőt télen, mint nyáron. Használva a józan eszünket, és ismerve a munkatársaink komfortzónáját, lehet egy kicsit feszegetni a határokat, de túlzásba se vigyük. Viszont mindenképpen szervezzünk kinti programot, kirándulást, apró túrát, mert amilyen unalmasnak hangzik, annyira fontos a mentális egészségünk szempontjából a természet, az egymással való kapcsolódáshoz a séta közbeni beszélgetés. 

A csapatépítő helyszínek távolsága

Nem baj, ha egy csapatépítő kedvéért nem kell a fél országot átutazni. Minden nagyváros közelében akadnak csapatépítőkre, programokra szakosodott helyszínek, de az se baj, ha egy kicsit világvégi helyet találunk. A túl hosszú utazás azonban ronthat az élményen: érdemes viszonylag közeli helyszínt választani. Másfél óra távolságban még érdemes lehet gondolkodni.

Időtartam

A csapatépítő program akkor tud hatékony lenni, ha kellő időt szánunk rá. Minimum félnapos, de inkább egy, másfél vagy két napos programban gondolkodjunk. Ez utóbbi esetben szállásra is szükség lesz.

A szállás távolsága

 Érdemes figyelni arra, hogy a szállás közel legyen a program helyszínéhez, hogy ne a közlekedés vegye el az idő nagy részét. Lehetünk ugyanabban a hotelben vagy apró településen; mindenképpen érdemes az esti programot nem túl messzire szervezni a szállástól

A természet közelsége

Kevés cég alkalmazottai dolgoznak napi nyolc órát a természetben: jó ötlet tehát, ha a csapatépítőt olyan helyszínre tervezzük, ahol közel van egy erdő, egy puszta, egy tó, egy folyó vagy patak: valami, ami természet, ami a kiszakadást szimbolizálja urbanizált világunkból. A csapatépítőn való emberi kapcsolódás mellett a második legfontosabb dolog általában a természet közelsége egy ilyen programon. Minden más: a program, a kulturális dolgok ezután jönnek. 

Melyek a legjobb csapatépítő helyszínek? 

Az ország minden pontján található kiváló helyszín csapatépítő programoknak. Az alábbi helyszínek mind kellő távolságra vannak a nagyvárostól, de nem olyan messze, hogy ne lehetne oda szervezni akár csak egy egy napos programot. 

Villa Idill, Zebegény

A Villa Idill kicsiny panzió a Dunakanyarban, Zebegényben, 5 szobával, pazar környezetben, elképesztő kilátással, jacuzzival és medencével, szemlélődésre alkalmas kerttel vagy, ha valaki arra vágyik, vagy aktívabb töltekezési lehetőséggel a környéken kirándulva. Kicsi csapatoknak ideális helyszín, három szintes szállás. Címe: Zebegény, Őz őt 1.

Hotel Honti, Visegrád 

A Hotel Honti Visegrádon van, vagyis közel Budapesthez, de már elég messze tőle, hogy a Dunakanyar vad szépségét élvezni lehessen. A hotel többféle szállástípust kínál, és a környezethez illően szabadtéri vagy beltéri, sportos vagy pihenős, panorámás vagy történelmi jellegű kikapcsolódást, esetleg wellness-részleget.

Pákozdi Pagony – Velencei tó

A Pákozdi Pagony kicsit kilóg a sorból, ugyanis nincs szálláshelye: ez egy arborétum és vadaspark. Azonban aki szabadtéri programot szervez a fővároshoz közel, annak kiváló lehetőségeket kínál, legyen szó sportprogramról vagy a természet megismeréséről; de még történelmi-kulturális ismereteket is szerezhetünk a környéken. Címe: 8095 Pákozd, Mészeg-hegy

Geréby Kúria és Lovasudvar, Lajosmizse – Alföld

A Budapesttől nem messzi lajosmizsei Geréby Kúria kisebb és nagyobb csapatoknak egyaránt alkalmas csapatépítő helyszínnek ottalvással és számos egyéb lehetőséggel. Nevéből is látszik, hogy lovakkal is lehet találkozni és ismerkedni akár a csapatépítő keretein belül – igazi alföldi program. Címe: 6050 Lajosmizse, Alsólajos tanya 224.

Belsőörs, Felsőörs – Balaton-Felvidék

A Balaton-Felvidéken, Felsőörs szívében, az erdő mellett található a Belsőörs – Ház Lélekkel nevű hely. Rendezvényterem és kuckózós sarok, szálláslehetőség 18 főre. Közel a Balaton, mégis csendes hely a patak partján, egy régi vízimalom örökségeként. Családias és bensőséges hely mindenféle csapatépítő program számára. Címe: 8227 Felsőörs, 24 Hóvirág utca 24.

Panoráma Birtok, Győrújbarát – Nyugat-Dunántúl

A Panoráma Birtok a Pannonhalmi borvidéken található, nem messze a bencés apátságtól. 140 fős férőhelyével és két rendezvénytermével alkalmas csapatépítőnek, akár szabadtéri, akár benti programról van szó: kulturális és gasztronómiai feltöltődésre egyaránt alkalmas. Címe: Győrújbarát, 9081, Vendégfogadó u. 4.

Krónikás Park Fogadó, Baks – Dél-Alföld

Az Ópusztaszer közelében lévő Krónikás Park Fogadó a Dél-Alföld egy izgalmas vidékén helyezkedik el. Számos látnivalóval és lehetőséggel felszerelkezve. Jurta, székelydézsa, íjászkodás és egyéb hagyományőrző programlehetőségek, akár 85 fő befogadásával. Címe: 6768 Baks, Fő utca 11.

Erdőspuszta Club Hotel – Kelet-Magyarország

Debrecentől nem messze található Erdőspuszta, ahol számos lehetőség van ottalvós csapatépítőt szervezni, akár különböző stílusú szálláshelyeken. Kültéri és beltéri programlehetőségekkel: íjászkodni, sportolni, vízi programokat szervezni vagy pusztában kocsikázni egyaránt lehetőség nyílik.

Joker Panzió Pécs – Dél-Dunántúl

A Joker Panzió Pécsen belül található, a vasútállomástol nem messze lévő hangulatos hely. Kisebb csapatoknak alkalmas, 26 főt tud vendégül látni, és van egy közösségi terme is. A környéken számtalan lehetőség van közösségépítő programokat találni. Címe: Pécs, Mártírok útja 14. Pécs minden romantikájával és történelmi-kulturális-iparművészeti emlékeivel a közelben.

Park Inn Radisson Zalakaros – Zala megye

A Park Inn Zalakaros egyik legnagyobb szállodája, mely több mint 300 fő befogadására alkalmas. Kiváló csapatépítő helyszín, szabadtéri és beltéri programokra egyaránt használható, különösen, ha egy kicsit alaposabb, luxus-szintű lazulást tervezünk. Wellness-célokra ugyanúgy alkalmas, mint szabadtéri programokra vagy beltéri kikapcsolódásra.  Címe:  8749 Zalakaros, Üdülő sor 1. 

Nézze meg melyek a legjobb csapatépítő programok és helyszínek Budapesten.

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

Az üzleti kommunikáció életünk fontos része, akár van vállalkozásunk, akár nincs. Nem mindegy, milyen módon beszélünk vagy hallgatunk egy adás-vétel, egy bértárgyalás, egy üzleti megbeszélés során. Az alábbiakban felsoroljuk a legfontosabb dolgokat, amelyekre ha odafigyelünk, nagyobb eséllyel érvényesítjük majd a saját érdekeinket.  

Mit jelent a üzleti kommunikáció? Mi tartozik bele? 

Az üzleti kommunikáció leegyszerűsítve minden olyan kommunikációs helyzetet jelent, amelyben előbb-utóbb pénzről van szó. Legyen szó szolgáltatásról vagy termékről, eladásról vagy vételről, projektről vagy egyszeri beruházásról, béremelésről vagy állásinterjúról: előbb-utóbb szóba kerül a pénz, és innentől kezdve mondhatjuk, hogy üzleti tárgyalásról van szó. Az egyik fél kínál valamit, a másik adna érte valamit. Ahhoz, hogy mindkét fél jól járjon – és hosszú távon ez éri meg – szükség van hatékony üzleti kommunikációra. 

Üzleti kommunikáció az, ha vállalkozóként vagy eladóként el szeretnék adni egy terméket vagy szolgáltatást. Üzleti kommunikáció, ha bekopogok a főnökhöz, hogy fizetésemelést szeretnék. De az is ide tartozik, hogy egy cég hogyan kommunikálja a saját profilját egy álláshirdetéskor, vagy állásinterjún, hogy a legmegfelelőbb embert találja meg a feladatra. Látjuk tehát, a munka világának szinte minden szegmensét átjárja az üzleti kommunikáció, akár egyenrangú, akár nem egyenrangú felek közt történik. 

Érdemes itt megjegyezni, hogy különbség van az írásbeli, a szóbeli és a non-verbális kommunikáció között az üzleti tevékenység során is. Az írásbeli kommunikációnál van lehetőségünk végiggondolni, hogy milyen szavakat használunk, hiszen általában jóval több idő van megfogalmazni a mondanivalónkat. Cserébe sokkal könnyebben félreérthető, hiszen nincs lehetőség azonnali visszakérdezésre, sőt, a kacifántos megfogalmazás nehezítő tényező az üzenet átadásában. 

A non-verbális kommunikáció érdekes módon az üzeneteink nagy részét képviseli, hitelesebben, mint a szavaink: az öltözet (dizájn), a gesztusok, a mimika, a kézfogás, a tekintet, a távolság vagy közelség mind-mind fontos információt hordoznak a rólunk és másikról, elsősorban arról, hogy mennyire vagyunk megbízhatóak.

Miért fontos az üzleti kommunikáció? 

Ha bármilyen szempontból üzleti helyzetben találjuk magunkat, fontos, hogy felkészültek legyünk, máskülönben csakhamar olyan helyzetben találhatjuk magunkat, amelyben nem akarjuk. Természetesen nem mindegy, hogy a piacon alkudozunk egy tárgyért, vagy a vállalatunkat képviseljük, de minden kommunikációs helyzetben közös, hogy szeretnénk valamit elérni. Hosszú távon akkor járunk jól, ha a másik is jól jár: ez az alapja minden tisztességes üzletnek. Kevesebb a munkahelyi fluktuáció, kevesebb a stressz, kevesebb az anyagi veszteség.

Fontos ezért, hogy tudatosan menjünk bele egy-egy ilyen helyzetbe, hogy ne hagyjuk, hogy mások manipuláljanak minket. Ehhez természetesen jó adag önismeret és pszichológiai ismeret szükséges, sok-sok gyakorlás. Nem érdemes félni a hibáktól, hiszen mindenki követ el hibákat: inkább használjuk fel ezeket arra, hogy leszűrjük belőlük a tanulságot a jövőre nézve. A következő tárgyalásnál már ennyivel is jobban fog menni.

Milyen előnyei vannak, ha jól csináljuk?

A legegyszerűbben úgy tudnánk megfogalmazni: ha jól csináljuk az üzleti kommunikációt, elérjük az üzleti céljainkat, mind rövid, mind hosszú távon. Sajnos sokan vannak, akik a rövid távú előnyökért feláldozzák a megbízhatóságot. Természetesen hasznos felmérni, hogy a másik mit szeretne, és az érvekkel való meggyőzés útja igen hatékony tud lenni, hogy elérjük a célunkat. 

Az üzleti kommunikáció legfőbb gyümölcse az előnyös üzlet, legyen szó bármiről: eladandó termékről, vágyott szolgáltatásról, vagy fizetésemelésről. A sikeres üzletkötés mellett a munkahelyi légkör is sokat számít. Hatékony és könnyed kommunikációval mindez a vállalkozásunk sikerét szolgálja.

Milyen hátrányokat okoz, ha az üzleti kommunikáció nem megfelelő? 

A nem megfelelő üzleti kommunikáció is többféle módon lehet hátrányos számunkra. Ha nem sikerül képviselni a saját érdekeinket, vagy nem sikerül teljes mértékben megértetni magunkat, előfordulhat, hogy  egy olyan üzletbe sodródunk bele, amelyet valójában nem akartunk. 

Hasonlóképpen, ha a tárgyilagosság elveszik, ha nem szánunk elég időt és energiát a döntésbe, akkor az idő nyomása alatt érzelmi alapú döntést hozhatunk, amelyet később megbánunk. Azt gondolnánk, az üzletben a puszta tények és észérvek számítanak, azonban jó, ha tudjuk: az érzelmeink és a korábbi döntéseink, kommunikációs stratégiáink bejáratott módja sokszor nagyobb súllyal esik latba. Így még nagy horderejű döntéseknél is előfordul, hogy valójában nem észérvek és logika, hanem tudattalanul is érzelmek alapján döntünk és cselekszünk. 

A nem megfelelő csatornán vagy nem megfelelően közös nyelven folytatott kommunikáció félreértéseket okozhat, amelyek egy pénzügyi döntésnél szintén komoly hátrányokkal járhatnak. 

Mik az üzleti kommunikáció szabályai?

Az üzleti kommunikációra is igazak a kommunikáció általános szabályai: a teljes megértéshez a közös ismeretnek, a csatornának, a nyelvnek és az adónak-fogadónak egyaránt tisztának kell lennie. Emellett fontos azt tudni, hogy az üzenet megértése mindig a fogadó félen múlik: hogy ő mit ért meg abból, amit mi elmondtunk. Így hát ha időveszteségnek is tűnik, érdemes mindent nagyon alaposan letisztázni és megérteni, mielőtt döntésre kerülne sor. 

Egyszerűség, érthetőség

Az üzleti kommunikáció első aranyszabálya az érthetőség. Ezen áll vagy bukik minden: hogy a partnerünk pontosan ugyanúgy érti a dolgokat, ahogyan mi. Érdemes akár definíció-tisztázással indítani, visszakérdezéssel, összefoglalással meggyőződni arról, hogy a másik pontosan azt értette, amit mondani akartunk. Lehetünk akármilyen ékesszólóak, ha a másik ember nem ugyanazt érti az azonos hangsoron. A minél egyszerűbb, emberibb megfogalmazás célravezető tud lenni mind írásban, mind szóban. 

Hitelesség, megbízhatóság

Mondhatjuk, hogy az üzletek kötésének nagy része ezen áll vagy bukik. Nem csak a látszatról van szó, bár az is fontos, de a tényleges megbízhatóság és hitelesség az, amely segít jó üzletet kötni hosszú távon. 

A hitelesség fokmérője a kommunikáció során a szemkontaktus, és az egyéb non-verbális jelzések: a kézfogás, az általános hangulat vagy légkör, amit árasztunk magunkból, egyszóval minden, ami a szavakon túl van. 

Ide tartozik az is, hogy őszinték vagyunk. Természetesen vannak olyan üzleti szituációk, amelyek azt kívánják, hogy ne tárjunk rögtön minden ismeretet a másik elé, de hazudni semmiképp sem érdemes, mert azzal a saját hitelünket rontjuk. 

Tiszteletadás

Mielőtt megszólalnánk, a megjelenésünk beszél rólunk. Nagyon fontos a megjelenés, hiszen ez közvetíti elsőként a megbízhatóságunkat. Az üzleti öltözék, ing, zakó, blúz, blézer: az igényes megjelenés igen sokat elárul arról, hogy mennyire vesszük komolyan az üzletet, és mennyire tiszteljük meg a másikat. 

A tiszteletet jelzi a felkészülés is a tárgyalásra vagy az üzleti szituációra, valamint a másik döntési szabadságának meghagyása: hogy nem manipulálom tisztességtelen módszerekkel, hogy úgy döntsön, ahogy számomra jó lenne. 

A másik meghallgatása a tisztelet jele. A helyzet komolyan vevése a tisztelet jele. A magázódás is a tisztelet jele. A tisztelet pedig csak jót tesz egy üzletnek. 

Meghallgatás

Mielőtt mi megszólalnánk, hallgassuk meg a másikat. Ebbe beletartozik az is, hogy felmérjük a másikat: mire számíthatunk tőle. De az is, hogy amikor beszél, nem vágunk közbe, hanem ténylegesen figyelünk, és összegezzük, amit mondott. Ennek az összegzésnek (“Tehát ha jól értem, azt szeretné mondani ezzel kapcsolatban…” ) az érthetőség mellett az az üzenete, hogy fontos számunkra az ő mondanivalója, nem csak a magunké. 

Ne ítéljünk hamar a másikról, még akkor se, ha nem felel meg az üzleti élet íratlan szabályainak – nem járunk az ő cipőjében. 

A meghallgatás nagy része csönd. A csönd pedig olykor hatékonyabb eszköz bármilyen szónál. Tanuljuk meg elviselni a csöndet, és használhatjuk magunk is: hihetetlen ereje van az őszinte kommunikációnál. 

Következetesség

Alapvető fokmérője a hitelességnek és eredményt hozó stratégiája az üzleti sikereknek a következetesség. Az, hogy amit mondunk, az úgy van, és holnap vagy egy év múlva sem lesz másképp. Ha nincs disszonancia a kimondott szó és a tettek között, ha nincsenek következetlenségek és kiszámíthatatlan reakciók, az nagyban növeli az üzleti sikereket, a célok elérését. Akkor is, ha két egyenrangú fél közötti, akkor is, ha főnök és beosztott közötti kommunikációról van szó. 

Felkészültség

Ha pénzügyi céljaink vannak, márpedig ahol üzletről van szó, ott kőkeményen financiális célok megvalósítására törekszünk, nem engedhetjük meg magunknak, hogy ne legyünk felkészültek. A felkészültség vonatkozik arra, hogy az aktuális tárgyalásra, kommunikációs helyzetre információkkal és lelkiekben felkészülünk, de arra is, hogy megtanuljuk képviselni magunkat, a cégünket, a saját céljainkat és terveinket. Ez önismeretet, pszichológiai ismereteket, financiális ismereteket és az aktuális helyzet, cég, projekt ismeretét is magába foglalja. Csakis alapos felkészültséggel lehetünk sikeresek. Aki nem készül fel, azt váratlanul fogják érni az ellenérvek, vagy a tárgyalópartner lehengerlő kommunikációja. 

Céltudatosság

Hiába vagyunk kiváló rétorok, hiába ismerjük a cégünket, és tudjuk meg, hogy mik a másik fél szándékai, ha nem tartjuk a szem előtt a célunkat, könnyen vakvágányra sodródhatunk. A céltudatos üzleti partner vonzó lesz mások szemében, hatékonyan tud tárgyalni, hiszen nem hagyja magát eltéríteni a tárgytól. A céltudatosság az, ami segít elérni a céljainkat – és mindemögött komoly tervezés, lépésekre bontás, számolgatás,  és stratégia húzódik a háttérben. 

Pszichológiai ismeretek

Ahhoz, hogy egy üzleti kommunikációs helyzetben sikeresek legyünk, nagyon fontos, hogy rendelkezzünk némi pszichológiai ismerettel. Nem kell professzornak lennünk, de alapvető tudással szükséges rendelkeznünk egyrészt saját magunkról, másrészt az üzleti kommunikáció manipulációs technikáiról. Ha ismerjük magunkat, hogy milyen helyzetben bizonytalanodunk el, vagy melyek a gyenge pontjaink, azokat tudjuk fejleszteni. Ha pedig ismerjük azokat a technikákat és lelki mechanizmusokat, amelyek befolyásolhatják az üzleti tárgyalást vagy helyzetet, óriási lépéselőnyre tehetünk szert. 

Retorikai ismeretek

Igencsak számít, hogy mit és milyen sorrendben adunk elő egy téttel bíró helyzetben. Az ókori retorika szabályai nagyrészt ma is érvényesek: egy hatásos beszédet nemigen lehet rögtönözve előadni. Fontos, hogy kicsiszoljuk a tételmondatunkat, hogy megfelelő érvekkel készüljünk, hogy számítsunk az ellenérvekre. Mindez azért számít, mert ha előadásra, meggyőzésre kerül a sor, lebilincselő módon tudjuk képviselni a magunkat vagy szakmánkat. Egy unalmas előadásra igen nehéz odafigyelni, ám ha érdekesen adjuk elő a témánkat, ha történeteket viszünk bele, ha a hallgatóság még este is emlékszik arra, hogy mi volt a beszéd fő üzenete, akkor nagy esélyünk van arra, hogy elérjük azt, amit szeretnénk. 

Lezárás az üzleti kommunikáció végén

Egy üzleti megbeszélés, egy tárgyalás, egy kommunikációs helyzet lezárása nem olyan egyszerű, mint amilyennek tűnik. Fontos, hogy mielőtt befejezzük a megbeszélést, minden esetben tisztázzuk, összegezzük, mire jutottunk, és hogy mindkét fél pontosan ugyanazt érti a megbeszélteken, mint mi. Lényeges ezen kívül, hogy mindig jegyzeteljünk, és foglaljuk írásba, amit megbeszéltünk. Így elkerülhetjük a későbbi félreértéseket, vitákat. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

A csapatépítő tréning remek eszköz lehet egy cég, csoport, vállalat vagy közösség eredményességének növelésében. A módszer részben indirekt: az teljesítmény javulása és az eredményesség megjelenése annak a következménye, hogy a csapatépítő tréningen hogyan és milyen fokban vonódtak be a munkatársak. 

A csapatépítő tréning ráadásul nem teljesen azonos a csapatépítő programmal, célja a jó munkahelyi légkör megteremtése mellett a rejtett tehetségek felszínre hozása és a csoportkohézió erősödése, hogy aztán “élesben” is jól menjen a problémamegoldás. 

Mi az a csapatépítő tréning? Mi a célja? 

A csapatépítő tréning olyan közösségi program a munkatársak között, melynek nem titkolt célja, hogy csapatként, közösségként jól, illetve jobban tudjanak együtt dolgozni;  hogy a közösen megvalósítandó feladatokat (a hétköznapokban: a cég működtetését) eredményesen tudják megvalósítani. 

A csapatépítő programokkal ellentétben, ahol a cél tulajdonképpen a szórakozás és a csapat tagjainak egymáshoz közelebb kerülése, a csapatépítő tréningnek kifejezett célja, hogy növelje a csapat együttműködését és a közös teljesítményüknek a hatékonyságát.

A sikeres cégek minden esetben csapattal dolgoznak, nem egyszerűen munkahelyi csoporttal. Ha mindössze egymás mellett dolgoznak a cég tagjai, azzal a saját hatékonyságuk ugyan tud működni. Azonban emberként elképesztő módon társas lények vagyunk, és a legtöbben igényeljük is a kapcsolódást, de nem mindegy, hogy ez hatékony megbeszélés vagy kávé melletti csevegés formájában történik. 

A munkahelyi közösség előnye, jobban ismerik egymást, mint az átlagos munkatársak, és tudják, miben számíthatnak a másikra. Ha a cégnek egy közös dolgot kell megoldaniuk, mindenki tudja a maga helyét, és nem húzza ki magát a munkából, hiszen élvezi a közös munkát. 

Ahhoz azonban, hogy idáig eljusson egy vállalkozás, hogy a tagjai igazi csapatként tudjanak együttműködni, hosszú út vezet, és a legjobb eszközök egyike a csapatépítő tréning. 

A csapatépítő tréningeken a hangulat a gamifikációnak, a játékosításnak köszönhetően oldottabb, mint a munkahelyen, bár itt is feladatokat kell megoldani közösen. Arra is alkalom nyílhat, hogy a csapat tagjainak különbözőségei a helyükre kerüljenek, hiszen egy közös munkához sokféle kvalitásra szükség van. Nem utolsósorban önismereti kihívás is, hiszen közösségként, csapatban egészen másképpen viselkedik az ember, mint amikor egyedül old meg egy feladatot. 

Milyen rendszerességgel ajánlott csapatépítő tréninget tartani?

Ha azt szeretnénk, hogy a munkatársi közösség közösség maradjon, a közös munkán kívül évente egy-két alkalmat érdemes beiktatni csapatépítő programra vagy tréningre. Hiszen akár a csapat összetétele is változhat, és fontos, hogy a közösség az újakat is tudja integrálni. 

A cégek életében munkájuktól és az ünnepektől függően lehet egyfajta ciklikusság. Sokan nyáron vagy decemberben, egyfajta kikapcsolódásként, a nagy hajrá utáni pihenőként használják a közösséget összehozó csapatépítő tréningeket. Lehet úgy is időzíteni, hogy egy nagyobb munka előtt, szeptemberben vagy kora tavasszal van egy-egy csapatépítő, hogy az előttük álló munkára nagyobb lendülettel tudjanak készülni. 

Mivel a csapatépítő tréning azért idő-, energia- és pénzigényes tud lenni, nem lehet és nem is kell túl gyakran, de évente egy legalább szükséges. Ha pedig kettő vagy esetleg három csapatépítő fér bele az évbe, annál jobb, hiszen remekül tudja erősíteni a kohéziót és lendületet adni a munkatársaknak. Nem minden csapatépítő programnak szükséges egy egész hétvégésnek lennie, akár kisebb, egy vagy félnapos program is hatékony tud lenni. 

Miért fontosak a csapatépítő tréning programok?

Minden közösséget összetart valami közös munka. A munkahelyi közösségeknél a közösen elvégzendő projektek, feladatok, munka az, amely kohéziós erő a munkatársak között. Azonban mivel emberek vagyunk, úgy tudunk együtt dolgozni, ha emberileg is kapcsolódunk. 

A csapatépítő tréningek pontosan ezt az emberi kapcsolódást nyújtják, azzal a plusz szándékkal, amely a konkrét munka elvégzéséhez szükséges készségeket és képességeket erősíti meg a közösség tagjaiban. 

A csapatépítés a szakmai megerősödésben, az önismeretben erősíti meg a tagokat, azon túl, hogy a közösség céljait is jobban magukévá teszik a csapat tagjai.  

Tisztábbak lesznek a csapat tagjainak szerepei és felelősségei. A váratlan feladatoknak köszönhetően előbukkannak a rejtett képességek, és mindenki számára világossá válik, hogy ki miben jó – anélkül, hogy különösebben szóba öntenénk. Hiszen egy csapatban szükség van a precíz végrehajtóra, az ötletgazdára, a kritikusra és a szószólóra egyaránt. Nem baj, ha a csapat tagjai tisztában vannak azzal, hogy miben tudnak hozzátenni a munkához nemcsak feladataikban, hanem egyéniségükből is. 

Milyen a tökéletes csapatépítő tréning? 

Az ideális csapatépítő tréning nem elsősorban a dolgozók szabadidejéből vesz el, ez sokat javít az alaphangulaton és a hozzáálláson – hiszen ki szeretne kötelező csapatépítőn részt venni, ha valójában inkább a családjával lenne? 

Fontos az is, hogy alaposan meg legyen szervezve, ne legyen erőltetett – az értelmetlen feladatok ellenállást szülnek, és éppen a lényeg veszne el. A profi csapatépítő tréning nem csupán szórakozás, azonban a feladatok úgy vannak összerakva, hogy ne érződjék az izzadság: a játszva tanulás itt is hatékonyabb, mint a szigorú képzés. 

A trénernek fontos az esemény előtt tájékozódni a cégről és a csapat tagjairól, az esetleges problémákról. 

A tökéletes csapatépítő tréningre tehát jellemzőek a következők: 

Segít megoldani a csapatban lévő problémákat

Ha eleve egy problémával érkezik a csapat, ha a kiégés szélén táncolnak az emberek, ha nagy a fluktuáció, ezzel mindenképpen érdemes foglalkozni valamilyen formában. Előfordulhat, hogy feszültség van a csapattagok között, vagy valamilyen más tényező hátráltatja a munkát. Ilyenkor nagyon hasznos ezzel célzottan foglalkozni, hiszen ha felszínre kerül, nagy eséllyel meg lehet találni a probléma megoldását is. 

Hatékonyabbá teszi a munkakapcsolatokat

A csapatépítőn, mivel jobban megismerik egymást a csapattagok, hatékonyabbá válhat a későbbi munkavégzés, hiszen tisztábban lehet majd látni, ki mire a legalkalmasabb, és miben nem annyira jó. A csapatépítőn szerzett élmények új perspektívába helyezik a munkatársakat, így ha nem is feltétlenül nagy mélységekben, de egymás emberi megismerése nagyban segíti az együttműködést és azt, hogy az emberek jól érezzék magukat munka közben.

A hétköznapokban általában csak egy-egy oldalát ismerjük annak az embernek, akivel akár nap mint nap együtt dolgozunk, vagy csak egy bizonyos viszonyban találkozunk. Amikor egy csapatépítőn egészen más szituációkban találjuk magunkat akár a munkatársunkkal, akár a főnökünkkel vagy a beosztottunkkal, árnyalódik a róla való képünk, így az empátiánk és az együttműködési kedvünk is növekszik. Hiszen máris megláttuk a másik emberi oldalát.

Tisztázza a munkahelyi szerepköröket

A csapat tagjai elhelyezhetik magukat abban a hálóban, amelyben mindenkinek megvan a maga szerepe, és együtt alkotnak verhetetlen csapatot, amely képes bármilyen feladatot megcsinálni, és bármilyen felmerülő problémát megoldani. Nem kell mindenkinek ugyanazt csinálni, hiszen mindneki másban jó. Pont ez a különbözőség, amelyet ha tudatosítanak, képes egy színes és hatékony csapattá formálni a munkaközösséget. 

Tudatosítja a cég érdekeit

Talán nem minden munkatársnak nyilvánvaló, hogy a cég érdekei és a munkatársak érdekei sok szempontból közösek. Egy tréning után egyérteműbb lehet mindenki számára, hogy alapvetően mind egy hajóban eveznek, és mindenkinek az az érdeke, hogy haladjon is az a hajó. Ha a cég prosperál, a munkatársak is jól járnak, és vice versa: a vállalat akkor virágzik, ha mindenki beleadja magát. Ezt pedig nem lehet hosszú távon összeszorított fogakkal: az is kell, hogy a munkatársak jól érezzék magukat, de az is, hogy megcsinálják, ami a feladatuk. Ehhez kapnak eszközöket egy egy-két napos tréning során. 

Javítja a munkahelyi légkört

Az egyik vezető ok, amiért valaki otthagy egy egyébként jól fizetett munkahelyet, az az, hogy a munkahelyi légkör nem megfelelő. Ha azonban azokkal a munkatársakkal, akikekkel nap mint nap együtt dolgozunk, megfelelően együtt tudunk működni, és jó a munkakapcsolatunk, akkor nagyobb eséllyel maradunk. A csapatépítő tréningek a közös élményeken és kihívásokon keresztül építik is az összetartozást és az emberi kapcsolódást. Így egymás alaposabb, nem megszokott módon való megismerése javítja a munkahelyi légkört hosszú távon is. 

Feltérképezi a kollégák felelősségre vonhatóságát

Egy csapatépítőn belül transzparenssé válik a feladat során, hogy minek kicsoda a felelőse. Ez a hétköznapi munkában is igen fontos szempont. Egy ilyen kiélezett helyzetben rögtön kitűnik, ki az, aki hajlamos a lógásra, ki az, aki a vállán viszi a terheket, és ki az, akinek a szája nagy. Mindezek azonban nem azért kerülnek felszínre, hogy ujjal lehessen mutogatni az emberi gyengeségekre. Sokkal inkább azért, hogy tudatosodjanak, így lehessen ezekben is fejlődni. Az egyén fejlődése nélkül ugyanis a cég is megáll. 

Fejleszti a problémakezelést

A tréning során általában közösen kell megoldani kihívásokat is. Van benne egy kis verseny, van benne együttműködés, de egyénként is bele kell tennie magát mindenkinek. Ha könnyű lenne, nem lenne fejlesztő, ezért általában egy profi csapatépítő tréningen minden résztvevőnek maximálisan oda kell tennie magát, hogy megoldják a feladatot. Ez fejleszti az egyéni és a közös problémamegoldási képességeket. Így ha majd a való életben, a munkában jön szembe valami kihívás, jó eséllyel ugyanolyan magabiztossággal tudják majd kezelni, mint a csapatépítőn. 

Javítja a közösségben való munkát

Van, aki jobban szeret egyedül dolgozni. Azonban ha csapatban vagyunk, szükségszerűen támaszkodni kell egymásra. Mindenki képes a csapatban való munkára, azonban akinek nincs ebben nagy rutinja, annak nagy segítség lehet egy olyan tréning, ahol ilyen tekintetben képes lesz átlépni a saját határait. Ezek az élmények, különösen, ha valaki kilép a saját komfortzónájából a közösség kedvéért és a közösség bátorító jelenlétében, óriási hatással lehet az egyénre. Önismeret, empátia, a másik figyelmes meghallgatása, önfegyelem – mindez csak néhány abból a sorból, amely tulajdonságokra szert lehet tenni, de legalábbis tudatosítani lehet egy-egy ilyen csapatépítő tréning során. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

A munkahelyi stressz egyre inkább népbetegségnek számít, pedig nem kellene ennek így lennie. Az életünk közel harmadát munkával töltjük, nem mindegy tehát, hogy abban az időben hogyan érezzük magunkat. A munka közbeni közérzetünk ugyanis nemcsak a hivatásunk és feladatunk eredményességére hat ki, hanem a testi, lelki és mentális egészségünkre. Ráadásul a munkáltató hosszú távú érdeke szintén az, hogy a dolgozó jól érezze magát, és ne legyen stressznek kitéve. A munkahelyi stressznek  számos oka lehet, ráadásul a hatása sem csak az egyént érinti, hanem a közösséget is. 

Mi a munkahelyi stressz fogalma?

Arról a distresszről, vagyis “rossz” stresszről van szó, amely a jó stresszel ellentétben nem jobb és hatékonyabb cselekvésre ösztönöz rövid távon, hanem lebénít és elveszi az életerőt. A munkahelyi stresszt a munka váltja ki, és hosszú távú hatására megemelkedik a szervezetünkben a kortizol, vagyis a stresszhormon, ennek pedig számos következménye van mind a hangulatunkra, mind az egészségünkre, mind a teljesítményünkre. 

A munkahelyi stresszt nehéz észlelni, mert sokszor a kollégák is ugyanebben a cipőben járnak. Amikor azonban már mindennapos a panaszkodás, amikor gyomorgörcsünk van már reggel, hogy be kell menni a munkahelyre, amikor már meg sem próbálunk változtatni, inkább csak túlélni igyekszünk napról napra – akkor nagyon valószínű, hogy munkahelyi stressz, esetleg kiégés kerülget minket. 

Bízzunk a zsigereinkben, azok meglehetősen pontosan jelzik, ha valami nem stimmel! Még akkor is, ha objektíven és kívülről nézve egyébként jó dolgunk van. Nincs az a pénz, ami kompenzálni tudná azt, hogy az ébren töltött időnk felében folyamatosan borzalmasan érezzük magunkat.

Melyek a munkahelyi stressz tünetei?

A munkahelyi stressz először az egyéneken jelentkezik, és ha a körülmények hosszabb távon is változatlanok maradnak, akkor előbb-utóbb a szervezeti szinten is láthatóvá lesz. Ekkor már általában az utolsó utáni pillanatban van a cég, hogy változtasson valamit. 

Amikor valaki a munkahelyén nap mint nap stresszt él meg, akkor először csak a hangulatán figyelhető meg a változás: ingerlékenység, feszültség, fáradtság, motiválatlanság lesz úrrá rajta. 

Egy idő után aztán fizikai tüneteket is észlelhet magán az ember: magas vérnyomás, heves szívdobogás, gyomorgörcsök, légszomj, emésztési problémák. Ha még tovább megyünk, akkor depresszió, szorongás, alvási és evési zavarok következnek; az ember nehezen koncentrál a feladatára, hibákat is elkövet. 

Aki még mindig nem veszi észre, hogy baj van, és tovább tolja a sárba ragadt szekeret, annak nagy esélye van, hogy utolérje valamilyen szív- és érrendszeri betegség (például agyvérzés vagy infarktus formájában), esetleg valamilyen függőséggel próbálja tompítani a konstans rossz érzést – mintha bármilyen függőség negyed óránál tovább segítene. 

Ha a csoportot nézzük, amennyiben több munkavállaló vagy akár mindegyik stresszt él át hosszú távon, annak erős jele lehet a megnövekedett betegszabadság, a fluktuáció, a csökkent hatékonyság, valamint a munkatársak, illetve a vezetők közötti nézeteltérések, rendezetlen kérdések, elégedetlenség. 

Mik a munkahelyi stressz okai? 

A munkahelyi stresszt okozhatja maga a munka jellege, illetve a munka körülményei. 

Ha a munka maga túlságosan monoton, értelmetlen, nehéz vagy veszélyes az egyén számára, ha alul- vagy túlképzett ahhoz a munkához, akkor a munkavállaló nem fogja jól érezni magát benne. 

Ha a munkaidő túl hosszú, a munka túl sok és túlórázni kell, esetleg rugalmatlan a munkaidő és nem adnak lehetőséget otthonról dolgozni, az szintén nagyban növeli az elégedetlenséget. 

Amennyiben a dolgozóknak nincs semmilyen beleszólásuk, a vezetőség nem figyel rájuk, nem elérhető számukra, az kiszolgáltatottság-érzést és bizonytalanságot, hosszú távon pedig stresszt okoz. Ha pedig nincs lehetőségük előrébb lépni, feljebb emelkedni, vagy csak simán fejlődni, az igen nyomasztó érzés, mely a stressz előszobája. 

Nagyon sokat számít a munkahelyi légkör. Ha nem lehet szabadon beszélni, mert nem tudjuk, ki fog minket besúgni, ha nem lehet megbízni sem a munkatársakban, sem a vezetőkben, ha mindenki csak panaszkodik, de változás nincs a láthatáron, ha egyszerűen nem érezzük jól magunkat azokkal az emberekkel, akikkel együtt dolgozunk, az már néhány hónap alatt megboríthatja az ember testi-lelki egyensúlyát. 

Mindenki megérdemli az olyan munkahelyet, ahol megbecsülik szóban és fizetésben, értékelik a munkáját, ahol szabadsága van a munkáján belül, ahol van lehetősége előrelépni: ahol értéket tud teremteni. 

Miért nem szabad figyelmen kívül hagyni?

Sem egyénként, sem munkaadóként nem engedhetjük meg magunknak, hogy figyelmen kívül hagyjuk a munkahelyi stresszt. Amikor már nagyon előrehaladt állapotban van a cégen belül a munkahelyi stressz, mindegy, hogy a vezetőtől sugárzik lefelé, vagy a munkakörülmények sugároznak a dolgozókra – előbb-utóbb össze fog omlani a roskadozó épület. Jobb megelőzni, hogy ez megtörténjen, és az első jeleknél gyanút fogni és kialakítani a megfelelő légkört és munkakörülményeket. 

Mindez persze nehezen megy egyik napról a másikra, mint ahogy a saját szokásainkat is nehezen változtatjuk meg: egy nagyobb rendszer még lomhább. Annál is inkább nehéz, mert általában egy rövid távú kényelmes, jól bevált módszert kell felváltani egy erőfeszítést kívánó új szokással: például hogy gondolkodjunk el a munkavállalóink mentális jóllétén, vagy más vezetőként megszólíthatóbbá kell válnunk. 

Az átalakulás minden esetben kihívás, de hosszú tűvon megéri. Ha csak a financiális oldaláról nézzük: kevesebb lesz a fluktuáció (anyagi haszon), a munkatársak hatékonyabban dolgoznak (anyagi haszon), jobban érzik majd magukat (ajánlanak minket másoknak – szintén anyagi haszon). 

Ezen kívül azonban ki ne akarna egy virágzó céghez tartozni, és a szintjének megfelelő kihívásokat találni, fejlődni, megbecsültnek lenni, jól érezni magát abban a napi nyolc órában? 

Munkahelyi stressz kezelése: milyen módszerek vannak?

A munkahelyi stresszt nem olyan nehéz orvosolni, mint amilyen bonyolultnak tűnik, és végképp nem annyira drága, hogy ne érje meg azonnal változtatni. A legtöbb nem is feltétlenül anyagi jellegű, inkább elsősorban a hozzáálláson kell változtatni. Munkaadóként érdemes leülni és végiggondolni, hogy mi az, amit már ma megtehetünk a munkavállalóinkért? Hosszú távon pedig jó egy stratégiát kidolgozni, hiszen az egész cég érdekét és hatékonyságát szolgálja, benne minden dolgozójával, beleértve magunkat is. 

Rugalmas munkaidő, otthoni munkavégzés

Manapság egyre több nyugati ország megszavazza a bizalmat a munkavállalóknak, hogy otthonról is tudjanak dolgozni home office-ban, és ha az nem is feltétlenül könnyebb a magánélet és a munka határainak elmosódása miatt, azért egy kisgyerekes anyukának vagy egy családos apának nagyon is sokat számít, ha van lehetősége otthonról dolgozni. 

Törekvés az egészségfókuszú munkahelyi kultúrára

Különösen az ülőmunkát végzőket, a számítógép előtt dolgozókat érdemes kapacitálni arra, hogy mozduljanak. Erre lehetőség az ebédszünetbe beiktatott rövid séta, egy edzőterem elhelyezése a közelben, edzőtermi bérlet, vagy egyszerűen kihívások apró jutalmakkal. 

Ha például valaki elismerést kap azért, hogy biciklivel jön munkába, hogy gyalogol néhány emeletet lift helyett, akkor minden bizonnyal meg fogja tenni. Ez pedig javára válik a dolgozóknak és a cégnek egyaránt, hiába vesz el akár a munkaidőből is: a maradék időt hatékonyabban és elégedettebben fogja felhasználni. 

Kommunikáció a problémákról

Nagyon fontos, hogy olyan légkört teremtsünk, amelyben a munkatársak elő mernek hozakodni a problémákkal. Ha magukban vagy egymás között pufognak, az előbb-utóbb megmérgezi a munkahelyi légkört. Ha azonban nyíltan lehet kommunikálni bármiről, és nem kell félni a retorziótól, mert nincs negatív következménye, akkor a problémák tulajdonképpen a fejlődés részei lesznek. Mert az csak az egyik nagy előny, hogy az aktuális probblémát megoldják. Hosszú távon azonban még nagyobb előny, hogy egy olyan nyílt viszony alakul ki, amelyben lehet építő kritikát megfogalmazni, javaslatokat tenni, amelyben számít mindenki véleménye. Hosszú távon ez vonzó munkahelyet teremt, amelyben a dolgozók, mivel elégedettek, hatékonyak is. 

Közösségépítő programok beiktatása

Elképesztően sokat számít, hogy a munkavállaló hogyan érzi magát a munkatársai között. Ha meg tudják találni a közös hangot, az hihetetlen sokat tud dobni azon, hogy valaki hogyan érzi magát a munkahelyén. Márpedig bármilyen különbözőek legyenek is, a munkatársak között lehetséges közös pontokat találni. 

A rendszere közösségépítő, csapatépítő program nem felesleges luxus, hanem létszükséglet minden olyan cég számára, aki fejlődni és prosperálni szeretne. Ebből számtalan fajta van, minden cég megtalálhatja a maga számára megfelelőt, sőt, érdemes többféle csapatépítő programot is kipróbálni. 

Motiváljuk a dolgozókat a szünetek tartására

A munka törvénykönyve szabályozza, hogy hány óra munkánál mennyi az a minimális szünet, amelyet ki kell adni. Sokan azonban, attól félve, hogy nem végeznek a munkával, vagy nem tekintenek rájuk megfelelő munkaerőként, nem merik kivenni a szünetüket. Bátorítsuk a beosztottakat arra, hogy bátran menjenek ki levegőzni, ne csak a dohányosok, hanem mindenki. Beszélgessenek, tíz percig ne gondoljanak a munkára! Utána aztán újult erővel tudják folytatni. 

Legyen fejlődési lehetőség!

Ha vannak képzések, továbbképzések, amelyek nem plusz teherként, hanem valódi fejlődési lehetőségként vannak jelen, és valóban töltődést és új ismereteket adnak a munkavállalóknak, az nagyon sokat számít. 

Az is, hogy legyen lehetőség tovább fejlődni munkakörben, munkabérben, pozícióban. Ha valaki keményen dolgozik, legyen az a munka elismerve. Nyilván az sem ideális, ha valaki kizárólag külső motivációból tud csak fejlődni, de a valódi értékteremtés és az elvárhatón felüli munka észrevételt és szóbeli és anyagi elismerést érdemel.

Offline időtöltések bátorítása

Bár sok munkahely úgy gondolja, csak az a mérhető idő és teljesítmény, amit a dolgozó a számítógép előtt tölt, sőt, még monitorozza is, hogy mit csinál, valójában sokkal eredményesebb és koncentráltabb a munka, ha munkaidőben offline szüneteket tartunk. Különösen a kreatív munkáknál igaz, hogy szükség van olyan időkre, amikor látszólag semmi hatékony nem történik. 

A madarak vagy a felhők bámulása az ablakon keresztül, az apró csevejek a kollégákkal, 10-15 perc séta a városban, öt perc nyújtó gyakorlat, vagy neadjisten egy rövid közösségi játék – mind eretnek dolognak tűnhet, pedig nagyon fontos mentális egészségjavító hatása van ezeknek az apró dolgoknak. 

Ami lényeges ezzel kapcsolatban, hogy nem elég engedni, bátorítani is szükséges. A mi munkakultúránkhoz szokott dolgozók nincsenek ahhoz hozzászokva, hogy szabad sőt kívánatos legyen számukra az aktív kikapcsolódás munkaidőben. Vezetőként is eretnek dolognak tűnhet, vagy hogy visszaélnek ezzel. 

Előlegezzük meg a bizalmat, és  az eredmények magukért fognak beszélni!

Emberi bánásmód

Talán triviálisnak tűnik, de az, hogy nem csupán emberi alkatrészként nézünk az alkalmazottakra, hanem emberekre, akiknek családjuk van, akiknek vannak rossz vagy jobb napjaik, már befolyásolja a munkahelyhez való viszonyt, ezáltal a munkahelyi stresszt csökkenti. 

Támogató vezetőnek lenni

Jó vezetőnek lenni nagyon nehéz. Bátorítsuk a vezetőket, köztük saját magunkat is a fejlődésben, valóban támogatóak és hatékony vezetők tudjunk lenni a beosztottainkkal. Vezetőként másfajta kvalitásokra van szükségünk, mint csapatjátékosként. Legyen igényünk fejlődni önismeretben, vezetői ismeretekben, hiszen így tudjuk felvirágoztatni a vállalatunkat. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

Az employer branding fontos eszköz a cégek kezében, ha virágozni akarnak. Ma már a hozzáértő szakembereket úgy kell odavonzani a cégünkhöz: hogy minket válasszanak. Erre való a munkáltatói márka: hogy megmutassa, hogy ez egy olyan munkahely, amelyben szeretnek dolgozni a munkavállalók. Természetesen nem csak megmutatni, hanem megvalósítani is szükséges mindezt. 

Mi az employer branding jelentése? 

Az employer brandingot úgy fogalmazhatnánk meg magyarul, hogy: munkáltatói márkaépítés. A komplex fogalom lényege, hogy egy olyan munkahelyi arculatot mutassunk a leendő munkáltatóink felé, amely vonzó számukra: egy olyan hellyé váljon a cég, ahol jó dolgozni, ahova jó tartozni. Még akkor is, ha kisgyermekes anyák a dolgozók, akik sokszor maradnak otthon a beteg gyermekeikkel. Akkor is, ha valaki részmunkaidőben szeretne dolgozni, vagy otthonról. Akkor is jó munkahely, ha valaki valamilyen hátránnyal érkezik. Egyszóval: egy elfogadó és  megbecsülő közösség, amelyben jó dolgozni, és az ember nem gyomorgörccsel indul munkába. Mindezt pedig kifelé is kommunikálja, hogy látható és vonzó legyen a munkakeresők számára. Az employer branding célja, hogy a tehetséges szakmabeliek vagy lelkes pályakezdők pont ennél a cégnél kössenek ki. 

Miért fontos a munkáltatói márkaépítés? 

Az employer branding hosszú távú célokat tűz ki maga elé, hiszen a vállalat nagy eséllyel évtizedekben gondolkodik. Ehhez pedig az kell, hogy legyen, aki elvégezze a munkát: hogy legyen egy stabil, megbízható és képzett gárda, hogy ne legyen nagy a fluktuáció, ami a morált és az anyagi lehetőségeket egyaránt csökkenti. 

A munkáltatói márkaépítés tehát azért fontos, hogy a munkatársak szeressenek ott dolgozni. Ha egy ilyen helyet látnak meg a fiatal vagy idősebb tehetségek, szakemberek, akkor ott szeretnének dolgozni, vagyis a cégnek lesz vonzereje. Ez már a következő cél: hogy bevonzza azokat az embereket, akikkel jól jár a cég, mert motiváltak, tehetségesek, elkötelezettek, céltudatosak. 

A harmadik dolog, amiért fontos: mert ez a legpraktikusabb és leghasznosabb módja, hogy egy cég fejlődjön. Fejleszthetjük a technikát is, persze, de hosszú távon az ott dolgozók azok, akik viszik a hátukon a munkát, és mit ér a szuper számítógéppark, ha nincs hozzá megfelelő szakember, aki használja? A prioritásokba fektet az employer branding, és ezáltal nemcsak bevonzza és megtartja a munkaerőpiacon fellelhető kiváló munkaerőket, hanem mindeközben a cég is átalakul egy egyre jobban virágzó és élhető, profitot termelő és mindemellett közösséget adó hellyé. 

Hogyan valósul meg az employer branding a gyakorlatban? Milyen szabályai vannak? 

De vajon hogyan válik láthatóvá egy munkahely? Ez az employer branding, és bár hosszú és sok energiát, valamint tudatosságot igénylő folyamat, magyarán, egy komplett stratégiát szükséges kialakítani hozzá, és felfegyverkezni extra adag türelemmel. 

A korrektség a kulcs

Anélkül nem lehet márkát építeni semmilyet, hogy ne lenne mögötte tartalom. Vízióink lehetnek tehát, de fontos, hogy azt kommunikáljuk, ami igaz, mert nagyon hamar kibukik, ha valami valótlant állítunk, azzal pedig, ha a munkavállaló hamar elmegy, a fluktuáció egyre lejjebb húzó örvényébe kerülhet a cég. 

Legyen a cég korrekt a saját magáról való információban. De legyen korrekt abban is, ahogy a munkatársakkal bánik! Hosszú távon előrefelé jutni csakis a korrektség és a tisztesség útján lehet. 

Fontosak a mérések

Érdemes felmérni, hogy milyen állapotok vannak jelenleg a cégben: mennyire elégedettek a dolgozók, mivel lehetnének még elégedettebbek. Mi az, amit szeretnek, és min változtatnának? Ha a munkavállalók látják, hogy számít a véleményük, hogy a cég szeretne fejlődni, az bennük is pozitív érzéseket kelt. De ennél még nagyobb haszon az, hogy ténylegesen elkezdhetünk egy stratégiát építeni arra, hogy hogyan fejlődjön a cégünk. Az employer branding ugyanis akkor hasznos csak, ha valóságra épít.

Az employer branding nem csak az új munkavállaló belépéséig tart

Az új munkatárs az első hónapokban valószínűleg csak kapkodja a fejét, annyira elárasztják az információk a feladatával, a munkatársaival, az elvárásokkal, a szociális kapcsolódásokkal kapcsolatban. Érdemes ezért segíteni egy mentorral az újonnan belépő munkavállalót, hogy ne okozzon neki nehézséget sem az épületben, sem a munkahelyi szokásokban, sem a munkában való eligazodás. A mentorálás a munkavállaló beilleszkedésén túl jó hatással van a munkahelyi közösség életére is, hiszen minél őszintébben segítőkészek egymással a kollégák, annál nagyobb kedvvel fognak dolgozni.

A weboldal átláthatósága

A jelentkezők, akik szeretnének nálunk dolgozni, jó esetben tájékozódni fognak. Sok kiváló képességű munkaerőt tudunk elveszíteni úgy, hogy bár jelentkezne hozzánk, de nem igazodik ki a honlapon. Ha nem találja a kapcsolat vagy a karrier gombot, ha nem átlátható a honlap, túl sok vagy túl kevés az információ, akkor valószínűleg nem sokat gondolkodik, tovább kattint.

A weboldal a cégünk épületének frontja, az első benyomás az álláshirdetés vagy a megkeresés után. Számít, hogy milyen a design, évtizedekkel ezelőtti vagy modern stílust használ, milyen minőségűek a képek, mennyire felhasználóbarát az oldal. Ha a cégünk hosszú távú fennmaradása a cél, nagyon is érdemes befektetni egy jó minőségű, letisztult, informatív és stílusos honlapba. 

Milyen platformokon kommunikáljunk az employer branding során?

A weboldalon kívül a munkáltatói márka építésének az egyik módja, ha érdeklődő, vissza-visszatérő kört szervezünk a cégünk köré. Hasznos információkkal, tanácsokkal látjuk el őket blogos tartalmakkal, vagy a közösségi média felületein osztunk meg információt.

A leghitelesebb reklám a dolgozók őszintén elégedett véleménye, arca, ezért nem árt, ha az állásportálokon és a weboldalon kívül is jelen vagyunk az interneten. A visszajelzések, vélemények, referenciák nagyon fontosak, hiszen az álláskeresők többek között ezt nézik meg először. Ha van egy telefonszám, amelyet felhívhatnak, győződjünk meg, hogy a kolléga a vonal végén a helyzet magaslatán áll információból és kedvességből is. 

Hogyan kommunikáljunk a leendő és a meglévő munkavállalókkal?

Ugyanúgy, ahogyan az emberi tisztesség és méltóság kívánja bárki mással: nyíltan, őszintén és kedvesen, ha adott esetben határozottan is. Jó vezetőnek lenni nehéz, senki nem születik bele – de nem is lehetetlen. Ha a cégnek sikerül olyan kommunikációt kialakítania, amely önazonos, de határozott, empatikus, de őszinte, akkor azzal megőrizhetjük az alkalmazottak megbecsülését, és hosszú távon ez vezet növekedéshez és virágzáshoz. 

Pozitív felvételi folyamat – elutasítás esetén is

A felvételi eljárás során sok platformon találkozunk a jelöltekkel, és ő is sokféle módon szerez a cégről benyomást. Maga az álláshirdetés megfogalmazása, a jelentkezésre való válaszolás is ad egyfajta képet, még ha írásban és közvetetten is történik a kommunikáció.

Az interjú megbeszélése, maga az interjú pedig már egy közvetlenebb benyomást ad, és nagyon sokat számít, hogy ne stresszinterjúval próbáljunk meggyőződni a jelentkező stressztűrő képességéről. Ugyan sokan vannak, akik nyomás alatt is tudjak teljesíteni, de hosszú távon nem éri meg stresszben tartani a munkatársakat. 

Fontos még a visszajelzés is, akár pozitív, akár – és nyilván ez a gyakoribb – negatív az interjú eredménye, mindig legyen visszajelzés, és oly módon, hogy a jelentkező jó szájízzel távozzon. Ki tudja, nem hozza-e megint errefelé a sors – és hát az sem mindegy, hogy az ismerőseinek mint mond a cégünkről. 

Jó munkakörülmények

A munkakörülmények határozzák meg, hogy egy dolgozó hosszú távon is ott tervez-e maradni. A fluktuáció, tudjuk jól, sem anyagilag, sem reputációban nem használ a vállalatnak. Ha azonban olyan munkakörülményeket teremtünk – nem feltétlenül egyszerre, hanem fokozatosan –, ahová mindenki szívesen jár dolgozni a kisgyermekek mellől visszatérő anyukától a nyugdíj-közeli kollégáig, és alapvetően elégedettek a munkájukkal és a munkakörülményekkel, akkor nyert ügyünk van. 

A munkakörülmények közé tartozik nem csupán a munka maga, hanem az is, hogy az szellemileg kielégítő, társadalmilag hasznos legyen: hogy a dolgozó maga is lássa értelmét a munkájának! Fontos a pozitív, nyugodt, nem toxikus légkör, a csapatépítés, az egyéni mellett közös munka, a meetingek és megbeszélések hatékonysága (hogy ne időpazarlásnak érezzék).

Fontos, hogy a vezető kíváncsi legyen a munkatársai véleményére és komolyan vegye a problémáikat. Hogy a dolgozó érezze, hogy számít. És természetesen a fizetés, a megbecsülés és a rugalmasság (pl. home office, szabadság kérdésében) szintén a kardinális kérdések közé tartozik.

Folyamatos fejlődés

Láthatjuk tehát, nem kis munka felépíteni egy brandet, ideális munkahellyé alakítani a cégünket, és még kifelé is kommunikálni a stílust, az életérzést, az identitást, mindezt önazonosan és profin. Kétségbeesésre nincs ok, senkinek sem sikerül egyedül és azonnal megvalósítania mindezt. A lényeg, hogy a folyamatos fejlődést tartsuk szem előtt, lépésről lépésre, és legyen elég türelmünk és kitartásunk mindezt végigvinni. Nagyon megéri. 

Az elköteleződést helyezzük a középpontba

Ha az employer branding kapcsán nem arra fókuszálunk, hogy hogyan nézzünk ki, és mit mutassunk kifelé, hanem azon mérjük a dolgok haladását, hogy a munkatársak mennyire elkötelezettek, jó úton vagyunk. A kulcs az, hogy mennyire vannak elkötelezve felénk. És ez nem csupán az, hogy valaki nem szokott váltani, és kibírja, akármilyen rossz, inkább megfő, mint a béka a forró vízben.

Inkább arról, hogy olyan hellyé váljon, ahonnan eszébe sincs senkinek elmenni, mert ide tartozik. És azért tartozik ide, mert mindent megkap, amire szüksége van: értelmes munkát, emberileg bírható kihívásokat, összetartó közösséget, figyelmes, de határozott főnököt, megbecsülést mind szavakban mind anyagiakban, szabadságot és rugalmasságot. Ezek közül már néhány is elég ahhoz, hogy a jelenlegi és a jövőbeli munkatársak elkötelezettek legyenek. Ebben az esetben azonban érdemes maximalistának lenni. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

A HR-es, vagyis az emberi erőforrás menedzsere (Human Resource Management) a köztudatban úgy él, mint az állásinterjúkat eldöntő rettegett személy. A valóságban egy HR-esnek sokkal szerteágazóbb tudása van. Pár évtizeddel ezelőtt még a szakma is alig volt ismert, nem hogy képzés lett volna rá – ma azonban már elérhető számos HR-es képzés, amelyekre szükség is van, hiszen az állásportálokon már nem elég egy-egy bölcsészdiploma. Az alábbiakban összegyűjtöttük a ma Magyarországon elérhető legjobb HR-es képzéseket. 

Ki ő és mivel foglalkozik pontosan egy HR-es?

A HR-es az, aki egy cégnél nem a vállalkozás pénzügyi részével és az ahhoz tartozó feladatokkal foglalkozik, hanem a munkatársakkal. Minél nagyobb egy cég, tehát minél több alkalmazott dolgozik, annál nagyobb szükség van HR-esre. 

A HR-es az, aki szűri az önéletrajzokat, aki interjúztatja a jelölteket, és aki (sokszor a vezetőkkel együtt) felveszi az új munkatársat. 

Azonban nem merül ki ebben a munkája, a HR-es minden egyébbel is foglalkozik, ami a munkatársakkal kapcsolatos. Manapság annyira szerteágazó a HR-es feladata, hogy a vállalat szférájától függően változhat a feladata, és meglepően sokszínű tud lenni. 

A HR-es a toborzás és a kiválasztás (állásinterjúk szervezése és lebonyolítása) és a munkaügyi folyamatok (bérszámfejtés stb) mellett végezhet olyan munkát is, amely a dolgozók motiválását célozza. Segítik a munkavállalók munkájának felmérését, a fejlődési lehetőségeket, és végső soron azt, hogy hogyan tudnak hasznára lenni hosszú távon a cégnek. Már a kiválasztás során szempont, hogy olyan embert találjanak, aki nem csak képzett, de képes is fejlődni, és olyan képességei, készségei vannak, az ún. soft skillek, amelyek a közösségben való munkát segítik. Ilyen például a kooperáció, a kreatív gondolkodás, a hatékony kommunikáció, a motiváció, a proaktivitás.

Milyen képzésre van szüksége egy HR-esnek? 

Amíg nem volt kifejezetten HR-es képzés, addig előnyben voltak a bölcsész- és pszichológus végzettségűek. Most már azonban a legtöbb helyen és állásmeghirdetésnél követelmény, hogy valamifajta képzést is elvégezzen a jelentkező, vagyis legyen egy alaptudása. 

De, mint azt a HR-esek jól tudják, az elsajátított tudásnál még többet számítanak a készségek, képességek és a motiváció. Számít, hogy hogyan tud valaki problémát megoldani, elvárás a kiváló kommunikációs képesség. Ahogy az önállóság és egyúttal a csapatban való dolgozás képessége. Fontos a megbízhatóság és a pontosság.

Elvárás még a fejlődni akarás, és hogy az illető, aki ebben képzeli el a karrierjét, képes legyen ráhangolódni a másik emberre, akár úgy is, hogy az intuíciójára hagyatkozik. Ehhez pedig némi önképzés, önismeret alapvető.

Nem árt továbbá, hogyha az, aki humán erőforrás témában akar elhelyezkedni, szeret emberekkel foglalkozni, képes tréningeket, csapatépítőket megszervezni és levezényelni. Ez a fajta tudás persze nem vele születik az emberrel, de tanulható, és némi gyakorlás során könnyen elsajátítható: a közösségösszehozó technikák, a játékok megtanulhatók, a lelkesedés és a játékosság fejleszthető.

A csapatépítő játékok leltára azért is fontos egy HR-es szakembernek, mert előfordulhat, hogy egy-egy nehezebb helyzetben a játék oldani tudja a közös feszültséget. Nem beszélve arról, hogy a közös játékok, a csapatépítő feladatok motiválják a dolgozókat az együttműködésre, az empátiára és a közösségben való gondolkodásra. És hát ki ne szeretne időről időre játszani is az irodában, nem csupán dolgozni?

Ezeknek készségeknek a jó részét lehet fejleszteni, de a HR-es képzések az ehhez a szakmához szükséges alaptudást, elméleti hátteret is biztosítják: pszichológiából, közgazdaságtanból, valamint menedzsment-ismeretek és társadalmi ismeretek is szükségesek ahhoz, hogy valaki elvégezzen egy HR-es szakot, képzést. 

Melyek a legjobb HR képzések?

Most már számos egyetemen, főiskolán vagy egyéb képzésen lehet elsajátítani a HR-esség alapjait, amellyel már el lehet helyezkedni emberierőforrás-szakemberként számos területen és szférában az államitól a versenyszféráig. A képzések szinte minden esetben térítéskötelesek, kivéve az egyetemeken az ösztöndíjas mesterszakos. Általában két év, mire valaki elsajátít minden tudnivalót, de gyorstalpaló képzések is vannak, ha valaki gyorsan szeretne elhelyezkedni, és menet közben beletanulni a HR-munkába. 

Pécsi Tudományegyetem, Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak

A Pécsi Tudományegyetemen jelent meg Magyarországon először HR-es képzés. Ez a képzés mesterszakon van, tehát kell hozzá egy alapdiploma. Négy félévből áll, nappalin és levelezőn egyaránt el lehet végezni. A képzés elvégezhető magyar vagy angol nyelven, ez utóbbi esetben 150.000 forint idegennyelvű képzés hozzájárulási díjat kell fizetni félévenként. Az önköltséges képzés ára magyar nyelvű képzésben 375.000 forint félévenként. A képzéshez általános szakmai gyakorlat, intenzív terepgyakorlat és intézményen kívüli szakmai gyakorlat is tartozik. A képzés helye: Pécs.

ELTE PPK Emberi erőforrás Tanácsadó MA képzés

Az Elte PPK Felnőttképzés-kutatási és Tudásmenedzsment Intézetében szintén mesterszakon lehet elvégezni az emberi erőforrás tanácsadó képzést, a képzés helye Budapest. A pécsi képzéshez hasonlóan ez is négy féléves, az önköltséges ára 375.000 forint félévenként, és angol nyelven is elérhető a képzés. 

Budapesti Metropolitan Egyetem

Budapesti Metropolitan Egyetem, Emberi Erőforrás Tanácsadó BSc és MA képzés

Ennek a képzésnek szintén egységesen ugyanannyi az ára önköltségesen, mint a többinek, 375 ezer forint félévenként, és csak magyar nyelven van, viszont van nappali és levelező, államilag támogatott és önköltséges képzés is. A képzés helye Budapest. 

Laba Nemzetközi Üzleti Iskola

Hr-kurzus már a szakmában lévőknek vagy érdeklődőknek, akik fejlődni szeretnének, illetve bekerülni a HR-es világba. A kurzus öt hetes, online, heti két estét igényel. 

Budapesti Gazdasági Egyetem  

Üzleti és HR-menedzsment képzésre lehet jelentkezni a BGE Pénzügyi és Számviteli Karára. A képzés önköltséges, 230.000 forint félévenként. Előfeltétele egy elvégzett BsC képzés bármely területen. Mélyebb és hatékony ismereteket kínál a HR-ben foglalkozó szakemberek, és azzá váló jelentkezők számára. Témái közül a karriertervezés és teljesítménymenedzsmentben merülnek el alaposabban. A képzési idő 3 félév. Helyszín: PSZK 1149 Budapest, Buzogány u. 10-12 

Soter-Line Oktatási Központ

A Személyügyi Szervező Tanfolyam felsőoktatáson kívüli, de alapvetően HR-tudást és képesítést ad. 80 órás képzés 2 hónapon keresztül, élő tantermi és élő online változatokban lehet igénybe venni. A képzés ára 180.000 forint, melyet két részletben kell befizetni. A tanfolyam havonta több alkalommal indul, és az elvégzése végén tanúsítványt állítanak ki. A képzés HR-modult és munkajogi modult egyaránt tartalmaz, és HR-asszisztensként van lehetőség elhelyezkedni vele. 

Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft. 

A Sämling komplett HR-es képzéseket kínál alap és átfogó változatban is. A HR Basics, extra rövid idő, 12 hét alatt adja át a tudást heti egy egész napos (csütörtök) online vagy jelenléti alkalmon keresztül. Kifejezetten kezdőknek, HR iránt érdeklődőknek, illetve pályaváltóknak is ajánlják a tanfolyamot, amely gyakorlat-orientáltan adja át a napra kész tudást a HR-szakma minden részletéről. 

A képzés évente kétszer, tavasszal és ősszel indul. A képzés díja 635.000 forint áfával együtt, de számos esetben kedvezményt lehet kapni az árból. A képzést elvégzők önállóan alkalmassá válnak HR-menedzsment feladatok elvégzésére, szervezésre, vállalati stratégia támogatására, elért eredmények kiértékelésére is. A képzés helye személyes jelenlét esetén a XII. kerületben található.

 EFEB Felnőttképzés

HR-képzés: a tanfolyamot a Humán Szakemberek Országos Szövetsége támogatja, 3 hónapos, a XI. kerületben végezhető képzés, mely a képzés elvégzése után Személyügyi (HR) képzés az alapoktól az aktualitásokig nevű bizonyítványt ad. Vagy szombat egész napos képzés, vagy hétfő és szerda esténként végezhető a tanulás. A tanfolyam a HR alapoktól az aktualitásokig végigvesz minden fontosat, valamint korszerű jegyzetekkel segítik a tanulást. A képzéshez semmiféle előképzettség nem szükséges, csupán betöltött 16. év. 

Pallas 70 Oktatási Központ

Emberi erőforrás menedzsment E-képzést kínál a Pallas 70 Oktatási Központ. A tandíj 59.000 forint, vagy részletfizetéssel 69.000 forint. A képzés elsősorban cégvezetőknek és -tulajdonosoknak, valamint már emberi erőforrással dolgozóknak egyfajta továbbképzés, ahol a hangsúly a toborzáson és az emberi erőforrás menedzselésén van. A képzés online működik, és minden hallgató egy tutort kap maga mellé, aki segíti a tanulás folyamatában. 

Kodolányi János Egyetem

A Kodolányin Digitális Business Partner szakirányú továbbképzés indul 2023 őszi félévében, online és személyes képzésben egyaránt. A képzés 2 félév, és 60 kreditet ér a felsőoktatásban, helyszíne Budapest, és előfeltétele valamely szakon végzett alapképzés végzettség. A képzés díja 350.000 forint félévenként, ebből 35.000 forint regisztrációs díjat is szükséges a beiratkozáskor befizetni. A szak célja profi és átfogó ismeretekkel rendelkező humánerőforrás és humáninformatika területén jártas szakemberek képzése, akik önállóan, modern technikával, magas szintű élmény megteremtésével dolgozni a HR területén. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

A toborzás kardinális kérdés a munkaerőpiacon, különösen a cégek életében, akik a megfelelő embert szeretnék megtalálni egy adott pozícióra. Ha úgy vesszük, csodával határos tud lenni az, hogy egy komplex feladatra egy pontosan megfelelő személyt találjunk. A Human Resource, vagy ahogy mindenki ismeri, a HR-esek pontosan ezt a feladatot látják el: megtalálják azt az embert, akire szükségük van. A toborzás magát a folyamatot jelenti. A következő cikkben végigvesszük, milyen módszerekkel tudjuk hatékonyan megtalálni pontosan azt az embert, aki a céget a hiány betöltésével előrelendíti. 

Mit jelent a toborzás a HR-ben?

A toborzás azt a folyamatot jelenti, amely során a betöltendő állás hiányából kiindulva a HR-es meghirdeti, kiválogatja, végül kiválasztja a megfeleő munkaerőt, amely pontosan arra a feladatra alkalmas, amit meghirdettek. Kicsit olyan ez, mint a tetrisz-játék régen: a megfelelő alakú darabot kell a különös alakú hiányba beilleszteni. Egy speciális képességeket igénylő állásra megtalálni azt a valakit, aki arra a munkára termett, nem egyszerű feladat, és a HR-es a toborzás folyamata során kifinomult módszereket kell használjon, hogy magához vonzza és megszűrje a jelentkezőket, és végül ki tudja választani a legalkalmasabbat a posztra.

A toborzás a hagyományos módszerek szerint az álláshirdetés megfogalmazásával indul, majd ennek hirdetése, a jelentkezők fogadása következik, aztán a jelentkezők fogadása, és egy vagy több lépcsős interjúztatás során kerül sor a kiválasztásra. Manapság azonban még ennél is kifinomultabb módszerekre van szükség, hogy a HR-es sikerrel járjon.  

Mik munkaerő toborzás módszerei? 

A módszerek a konzervatív hirdetés-jelentkezők-fogadása-kiválasztás metódusától a rafinált bevonzáson át egészen széles spalettán mozognak. Egy biztos: ahhoz, hogy eredményesek legyünk, és megtaláljuk tényleg azt az embert, akire szükségünk van, aki nem mond fel három hónapon belül, aki számára az új munkája az álommunkája, és aki valóban teljesen belerakja magát, már régen nem elegek a szokásos módszerek. 

Álláshirdetések tartalmának rendszeres frissítése

Az, hogy mindig naprakészek legyünk, elengedhetetlen ahhoz, hogy a megfelelő jelöltet megtaláljuk. Itt nemcsak arról van szó, hogy a munka pontos leírása szükséges, hanem az is, hogy a szöveg, amit az álláskereső olvas, vonzó legyen számára. Nem baj, ha időről időre átnézzük friss szemmel az álláshirdetéseket: azt vonzza-e be, akit szeretnénk-e itt látni? Olyan helyet tükröz-e a szöveg, ami fiatalos, érdekes, ami közösség ahová jó volna tartozni? Ha nem, akkor ideje újraírni a szöveget.

A social media lehetőségeinek kihasználása a toborzás során

Rengeteg felület van manapság, amely lehetőséget teremt, hogy a különböző korosztályokat megszólítsuk. Fontos tudni azt is, hogy melyik közösségi média milyen korosztálynak és milyen formában szól. Inkább képes vagy inkább szöveges tartalmat fogyasztanak a jelen lévők? Esetleg videós tartalmak mennek? Fontos ismerni magát a közösségi médiát is, hogy milyen algoritmusokkal dolgozik, milyen megfogalmazású szövegekre és tartalomra kattintanak sokat. Az alapos feltérképezés megéri majd a ráfordított időt és a belefektetett energiát. 

A konkurencia módszereinek elemzése

Elengedhetetlen, hogy a szakmában otthon legyen az ember, és azt is tudja, hogy a konkurens HR-esek hogyan találják meg a legjobb embereket a megfelelő pozícióra. Érdemes megfigyelni, hogy milyen stratégiákat használnak mások, milyen platformokat, milyen a honlapjuk, a vizuális megjelenésük, a hirdetéseik. Ha már megvan, hogy hogyan csinálják azok, akiknek ez jól megy, eljön az az idő is, amikor mi is belépünk a körbe, és még annál is jobban tudjuk csinálni. Kreativitás és bátorság is szükségeltetik ahhoz, hogy valaki profi legyen, de ez szintén az a szakma, amelyben megéri profinak lenni.

Outbound módszerek alkalmazása

Az outbound módszereket szokás “hideg módszereknek” nevezni, ezek a hagyományos, kifelé irányuló stratégiák: a reklámok, célzott reklámok, az ügyfelek ismeretlenként való megkeresése akár emailen, akár levélben, akár telefonon. A szórólapok, plakátok, televíziós vagy újságbeli hirdetések. Az emberek jó része számára ez egy agresszív módszer, ám vannak esetek, amikor hatásos tud lenni.

Inbound módszerek fokozottabb alkalmazása

Az inbound módszer egy sokkal kifinomultabb technika, nem annyira tolakodó, mint a hagyományos outbound módszerek, inkább az a technikája, hogy létrehoz egy értéket, egy olyan márkát, amely megteremt egy olyan alapot, hogy később a potenciális ügyfelek, jelöltek már egy meglévő bizalommal tudjanak fordulni a márka felé. Ennek gyakran része az, hogy tudásanyagot tesznek közzé, hogy ezzel is csalogassák a leendő ügyfeleket, és mintegy organikus módon tesznek szert egyre nagyobb népszerűségre, követőtáborra. Így, mikor ténylegesen kifelé forduló hirdetést tesz közzé a cég, az inbound módszernek köszönhetően mintegy trágyázott talajra hullik a mag, vagyis az emberek szeme nem siklik keresztül rajta, hanem mivel a figyelmüket már korábban odaajándékozták, nyitottakká válnak a megkeresésre, hirdetésre is. 

Munkaerő toborzási rendezvények, programok szervezése

Ha tömeges felvételt szeretnénk, vagyis egyszerre sok embert vennénk fel, érdemes akár egy olyan saját rendezvényt szervezni, amely vonzó, amelyre eljönnek a potenciális jelöltek, és lehetőleg megaláljuk köztük azt, akit keresünk. Egy ilyen rendezvény persze nagy munka, de megéri, ha több embert keresünk, valamint márkaépítésnek sem utolsó.

Személyes márkaépítés: branding

A márkaépítés manapság szinte fontosabb, mint maga az álláshirdetés. Ahhoz, hogy egy munkavállaló számára vonzó legyen a cég, egy határozott, letisztult és kívánatos márkát kell felépítenünk. Ennek része a vizuális és a szöveges megjelenés, a közösségi médiában való megjelenés módja, és természetesen az, hogy valóban egy közösségi élmény legyen a cégben a munka. Ha a munkatársak hitelesen tudják átadni, hogy milyen jó itt dolgozni, akkor már megvetettük az alapját annak, hogy a jelöltnek a cégünk érdekes legyen, és azt is, hogy a megfelelő embert vonzzuk be magunkhoz. 

A potenciális jelöltek feltérképezése – a fogyasztói profil

Ahhoz, hogy a megfelelő jelöltet megtaláljuk, tudnunk kell, kit is keresünk. Az álláshirdetés megfogalmazása során már a szemünk előtt kell lebegjen az ideális pályázó, az ideális munkaerő. Ennek az ideális jelöltnek a konkrét leírása a fogyasztói profil, más néven a buyer persona. Itt persze nem elsősorban vásárlásról van szó, inkább arról, hogy pontosan leírjuk azt az embert, annak a képességeit, készségeit, akire szükségünk van. Anélkül ugyanis kevés esélyünk nyílik megtalálni, hogy tudnánk, mit keresünk. 

Letisztult, felhasználóbarát weboldal

Ahhoz, hogy a leendő jelöltek egyáltalán ránk találjanak, egy letisztult és átlátható, sallangmentes weboldalra van szükségünk, amely ha nem is csupasz minimalista, hiszen magán viseli a brandünk jegyeit, azért minden első pillantásra megtalálható rajta: az elérhetőségek, a keresés, az értékes tartalmak, és bepillantást nyerhet rajta a mi (természetesen ideális) cégünk életébe. 

A vezetők bevonása

A HR-esnek nincs könnyű dolga az állás és a jelölt összepasszintásával. Segítség lehet azonban mindkét oldalnak, ha a vezetőket bevonjuk a kiválasztás folyamatába. Akár úgy, hogy a hiring managerek is elérhetőek a közösségi felületeken, akár úgy, hogy közvetlenül bevonódnak a kiválasztás folyamatába akár az interjú, akár egy-egy próbafeladat során, máris egy láncszemmel rövidebb a dolgunk. Ez pedig megnöveli az esélyét a megfelelő jelölt megtalálásának. 

Vizuális marketing

Nem lehet elégszer mondani: az emberek vizuális típusok. Ráadásul pont elég inger ér mindenkit a nap folyamán, akár csak ha kilépünk az utcára. A letisztultság és egyértelműség, a brand egyediségének megjelenése és esztétikája nagyon is sokat nyom a latba. Ráadásul ez is szűrőként tud funkcionálni – a saját vizualitásunk ugyanis értéket közvetít, és nyilván ugyanilyen értékrenddel rendelkező illetőt szeretnénk fölvenni. 

Ajánlások, munkavállalók bevonása

A jelölt számára nem mindegy, hogy ki hitelesít. Végül is a cég akármit mondhat magáról. De ha már egy arc van mögötte, már egy névvel vállalt személy mond a saját szavaival valami értékeset és megbecsülőt a cégről, akkor a jelöltet nagy eséllyel győzi meg arról, hogy valóban jó itt dolgozni.

Hirdetési kampányok

Ne becsüljük alá a fizetett hirdetéseket, és a kampányokat! Bár hideg technikának tűnik, az emberek egy jó része hisz a sorsszerűségben, vagyis abban, hogy pont jókor pont jó hirdetés kerül a szeme elé. Egy jól felépített hirdetési kampány sok megfelelő jelöltet tud felhozni, akik között bizonyára ott lesz az is, akit mi keresünk. 

Videós álláshirdetések

A videó már a 21. századi ember, és különösen a mai huszonévesek műfaja. Sokaknak könnyebb befogadni egy jól összerakott videót, mint elolvasni ugyanannyi szöveget. Kardinális kérdés a rövidség, a vágás, a képek minősége és a megfelelő szöveg. De ha eltaláljuk a jó arányokat, elképesztően hatékony lehet a videós álláshirdetés is. 

Mobilra való optimalizálás

Talán mondani sem kell, a mai emberek jó része már mobilon intéz mindent, még az álláskeresést is. Ezért elengedhetetlen, hogy a hirdetési és kiválasztási folyamat minden egyes állomása a pályázat beadásától a próbafeladatokon át az interjú időpontjának megbeszéléséig lehetőleg mobiltelefonra is optimalizálva legyen, hasonló vizuális egyszerűséggel és karakterséggel, mint ahogy a honlapon megjelent. 

Legyen élmény a felvételi folyamat!

Az ATS, vagyis az Applicant Tracking a jelentkezési folyamatot jelenti, vagyis az álláshirdetés elolvasásától a Jelentkezem!-gombra való kattintáson át az önéletrajz belüldéséig, és ide tartozik még az interjú is. Nem mindegy, hogy a jelölt mennyi időt tölt el a jelentkezéssel, hány kattintásába kerül, milyen sokáig kell értelmeznie a szöveget, mire megfelelő módon el tudja küldeni a jelentkezését. Az, hogy az egész jelentkezési folyamat könnyű, rövid és végeredményebn pozitív tapasztalat legyen, azért is fontos, mert lehet, hogy ha nem is vesszük fel most a jelöltet, azért ő ajánl minket másoknak – a folyamat tehát tud elrettentő és vonzó is lenni egyaránt. Igyekezzünk a vonzó végén maradni. 

Belső toborzás

Előfordulhat, hogy egy pozícióra már megvan a megfelelő ember, aki ráadásul ismeri a céget, a munkafolyamatokat, otthon van minden témában, amiben kell – érdemes ezért elgondolkodni rajta és alkalmasint használni is a belső toborzást. Ez olyankor hasznos, amikor nem a létszám bővítése a cél, hanem a hely betöltése.

Álláshirdetési oldalak használata

Nem ördögtől való az álláshirdetési oldalak használata. Mivel sok álláskereső ezeken keresztül böngészik elsősorban, érdemes egy jól megszövegezett, a jelöltek számára vonzó álláshirdetéssel jelen lenni minden lehető platformon. 

Állásbörzék

Szintén akkor hasznos az állásbörzéken való megjelenés, ha egyszerre sok embert keresünk. Itt elsősorban az aktív álláskeresők vannak jelen, tehát nem a szakmabeli vén rókák, viszont lehetőségünk nyílik friss tehetségeket találni, hiszen nagy a merítés. 

Korábbi jelöltek

Ne feledkezzünk meg a korábbi jelöltekről! Előfordulhat, hogy korábban valakit nem azért nem vettünk fel, mert nem volt alkalmas, csak éppen volt nála még alkalmasabb. Egy megkeresést megér, hiszen előfordulhat, hogy számára még mindig mi vagyunk álmai munkahelye, ráadásul ezzel lerövidül a folyamat a számunkra. Egyébként is pozitív összhatást kelt, ha észben tartjuk a korábbi jelentkezőket és jelölteket. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

Az állásinterjú kérdések abban segítenek, hogy a felvételi eljárás során felmérjük a jelöltet, mennyire lenne alkalmas a számunkra. De hogyan tudjuk ezt professzionálisan megvalósítani? Az állásinterjú  akkor tud sikeres lenni, ha a beszélgetés során a személyes szimpátia a szakmai szempontokkal együtt érvényesül. És egy sikeres állásinterjú nem csak azt jelenti, hogy megtaláltuk a jelöltet, de azt is, hogy megláttuk a jelentkezőkben azt, hogy ki alkalmas a cégünk számára és ki az, aki valami másra alkalmas. Az állásinterjú mindig emberi találkozás, és nem mindegy, hogy milyen tapasztalat – a jelentkezőnek és a interjúztatónak egyaránt. 

A munkahelyi fluktuáció meg tudja keseríteni egy szervezet és a benne dolgozók életét. Ez azonban csak jelzése annak, hogy valami egyensúlyi kibillenés van a cégen belül. Létezik módja annak, hogy a kialakult negatív spirált kezeljük, és a munkahely ismét egy vonzó, pörgős hely, egy stabil, élő, rugalmas rendszer tudjon lenni, ahol jó dolgozni. 

Mi a fluktuáció jelentése? 

A fluktuáció azt jelenti, hogy egy cégnél, munkahelynél nagy arányban fordul elő az, amikor az új munkaerő viszonylag hamar, 3-12 hónapon belül távozik a munkahelyről, és új munkaerőt kell keresni a helyére. 

A távozás lehet kényszer hatására történt vagy önkéntes, de általánosságban elmondható, hogy a rendszer működésében valami nem megfelelő, és ezért kell folyamatosan új és új embereket toborozni. 

Minden szervezet egy élő rendszer, és akkor működik jól, ha egyensúlyban van. Amikor valami oknál fogva felborul a rendszer, akkor vagy megmerevedik, ez az alacsony fluktuáció, vagy túlságosan mozgásba lendül, ez a magas fluktuáció. 

Maga a fluktuáció is lehet pozitív vagy negatív, ha grafikonban néznénk. A pozitív görbe azt jelenti, hogy a szervezet egészét nézve a kimenetel pozitív, vagyis a gyenge és oda nem illő munkatársak távoznak. A negatív fluktuációs görbe ellenkezőleg, épp a magasan képzett és jó munkaerőnek számító munkatársak mennek el. 

Melyek a munkahelyi fluktuáció okai? 

A munkahelyi fluktuáció okainak vizsgálatakor összetett elemzésre van szükség: a távozók neme, végzettsége, a munkahelyen töltött idő, a távozás módja (önkéntes vagy nem önkéntes távozás), a munkakör és a vezető személye egyaránt fontos, hogy teljes képet kapjunk arról, hogy miért távozik oly sok ember ilyen nagy gyakorisággal a cégből. 

Nem illik össze a személy és a hozzá rendelt munkakör

Az egyik általános, vagy legalábbis kilépéskor gyakran megjelölt ok, hogy a személy és a munkakör nem illik össze. Ez egyrészt lehet azért is, mert vagy az munka, vagy a munkahely, vagy a munkatárs nem felel meg az elvárásoknak. Ha a munkavállaló a felvétel során nem kap pontos tájékoztatást (vagy mert nem kérdez, vagy mert nem mondják el) a munkakör részleteiről, könnyen meglehet, hogy az ún. post hire shock, vagyis a belépés utáni sokk okozza, hogy a próbaidő letelte előtt vagy után felmond. 

Az is előfordulhat, hogy a toborzás vagy a kiválasztás során nem megfelelő jelölteket választanak ki a célra, így mindkét oldalról csalódás lesz az első hónapok vége. 

Stressz, túlterheltség, kiégés

Amikor a vezető vagy a vezetők egy része nincsenek tekintettel az egyéni igényekre, a magánélet és a munka egyensúlyára való törekvésre, akkor az egyénben stressz keletkezik. Az egymásnak feszülő ellentmondások okozta stressz kihat a munka minőségére, a munkamorálra, a magánéletre, és a munkavállaló máris egy ördögi körben találja magát. 

A szűkös erőforrás azt is okozhatja, hogy egy embernek jóval több munkát kell elvégeznie, mint amennyi reális lenne, a túlórázás és a “tűzoltás” folyamatos. A túlterheltség pedig hosszú távon kiégéshez vezet.

A vezetők egyáltalán nem, vagy kevés visszajelzést adnak a munkavállalóknak

Ha a vezető nem elérhető, ha nincs megfelelő betanítás, és a munkahelyre való beilleszkedést nem segítik egy mentorral vagy segítő munkatárssal, a munkavállaló könnyen úgy érezheti, hogy magára hagyták. Ha végzi a dolgát, de visszajelzést nem, vagy nem elégségeset kap, esetleg csak a hibákat értékelik – amelyek a kezdeti időszakban természetesek – akkor az  megint csak azt az érzést kelti, hogy fölösleges, hogy nincs rá szükség, hogy nem jól csinálja a dolgát, hogy nem illik ide. Ezek az érzések pedig nem segítik, hogy a munkavállaló jól és megbecsülve érezze magát. 

Nincs megfelelő teljesítményértékelés

Az egyik legalapabb dolog, hogy az ember a munkájáért legyen megbecsülve nemcsak szavakban, de anyagiakban is. Létezik olyan is, hogy a munkahely pénzben talán kifejezi a megbecsülését, de az elvégzett munka minőségét, a valódi teljesítményt nem értékeli. 

Amikor egy cég nem ismeri el, ha valaki ténylegesen jól végzi a dolgát, ha nincsenek egyértelmű elvárások a munkaminőségre, ha nem veszik a fáradtságot, hogy elismerjék és motiválják a kiváló munkát, úgy a belső lelkesedés is lelohadhat. Mindez pedig az elvégzett munka minőségének rovására mehet. 

Elveszett a bizalom a felsővezetőkben

A munkavállaló könnyen elvesztheti a bizalmát a vezetőjében, ha az nem ad neki elégséges információt, nem bízik meg benne, vagy olyanért is felelősségre vonja, ami nem volt pontosan megfogalmazva. Ha túl nagy a szakadék a vezetők és a beosztottak között, ez egyrészt kommunikációs hiba, másrészt etikai kérdés. Ekkor a beosztott nem fogja magát jól érezni, hiszen úgy érzi, nincs megbecsülve szakmailag, és nem bíznak benne emberileg. Ez mind olyan ok lehet, amely miatt egy képzett, szakmailag magasan kvalifikált munkavállaló úgy érzi, nagyon hamar el akar távozni a cégtől. 

Miért fontos, hogy a munkahelyi fluktuáció kezelve legyen?

Ha egy szervezet vezetősége azt veszi észre, hogy megnőtt a fluktuáció, egyre több friss vagy régi munkaerő hagyja el a céget, fontos, hogy foglalkozzanak a problémával. Amennyiben a munkahelyet elhagyó emberek inkább kerékkötők voltak, emberileg és szakmailag felszabadító a hiányuk, úgy az pozitív fejlemény, ez azonban a legritkább esetben történik meg magától. 

Sokkal gyakoribb, hogy az alkalmas és képzett munkaerő mond fel, és ha komoly okai vannak, akkor ez egy olyan láncolatot indíthat el, amelyből nehezen tud kimászni a cég. A maradókra ugyanis nagyobb teher jut, kevesebb a produktivitás, és komoly anyagi veszteségek érik a vállalatot a hamar kilépő munkaerők miatt. 

A távozó emberek ráadásul lehet, hogy fontos tudást, szakértelmet is magukkal visznek, amelyet nehéz pótolni, esetleg a konkurencia fog nyerni vele. Az újonnan felvett munkaerőre nem jut kellő figyelem, betanítani azonban őt is kell, és ezzel elérkeztünk oda, ahonnan elindultunk: ha nincs elég figyelem, megbecsülés, közösség, akkor a szervezet stabilitása csökken, és előbb-utóbb széthullik. 

Ha azonban egy cég észreveszi, hogy a fluktuáció komoly problémát jelez, akkor még idejében van. Sosem késő változtatni, hogy az értékes, munkát végző embereket megbecsüljük, és a lefelé tartó fluktuációs spirált megállítsuk, hogy a munkahely ismét virágzó, élő rendszer legyen. 

Hogyan lehet kezelni a munkahelyi fluktuációt? 

Az egyik legfontosabb a probléma felismerése. A fluktuáció hatékony kezelését és csökkentését a vezető személye határozza meg, ezért nem mindegy, milyen módszereket alkalmaz. 

Ha már tudjuk, hogy ez valami olyan dolog, ami károkat okoz, de lehet kezelni, akkor már nagyon sokat léptünk előre a megoldásban. Hiszen a felelősség felvállalása nem könnyű, különösen olyankor, amikor nagy anyagi és energia ráfordítást igényel a megoldás. 

1. A fluktuáció elemzése

A munkahelyi fluktuáció különféle megoldásai több fronton stabilizálják a túlságosan felbomlott rendszert. A fluktuáció kialakulásainak okait elemezni elengedhetetlen: kilépő interjúkkal, statisztikákkal. Fontos ezen kívül átlátni, hogy melyik a legsürgősebb, és érdemes azzal kezdeni, hogy a probléma gyökerét megtaláljuk, és azt oldjuk meg, ami a legnagyobb károkat okozza. 

2. Átgondolt toborzás

A munkahelyi fluktuáció egyik legnagyobb oka az átgondolatlan toborzás, a nem megfelelő emberek felvétele. Erre megoldás lehet a pozíciónak a munkaerőpiacon való megjelenésének átgondolása: hogy pontosan legyünk tisztában, milyen képességeket és tulajdonságokat keres a cég a jelentkezőben: milyen az ideális jelölt profilja. Ennek mentén keressük a megfelelő platformot, ahol el tudjuk érni a potenciális jelölteket. Fontos ezen kívül, hogy a kiválasztó szakemberek profik és felkészültek legyenek, és nekik is érdekükben álljon a megfelelő munkaerő megtalálása. Lényeges még, hogy megfelelő mennyiségű jelentkező legyen, amelyből ki lehet választani az ideális jelöltet.

3. Tudatos márkaépítés

A munkáltatói márkaépítés (employer branding) olyan hozzáállást fejez ki, amely fontosnak tartja és megbecsüli a humán erőforrást, vagyis a dolgozókat. Ezért olyan körülményeket épít ki, amely vonzza a tehetséges munkaerőket; amely megkülönböztethető a konkurenciátót; amely az odatartozás érzését közvetíti. Amikor egy cégnek jó a munkáltatói márkája, akkor az ott dolgozók szeretnek ott dolgozni, otthon érzik magukat, lojálisak – és eszükben sincs odébb állni. 

4. Rendszeres elégedettségmérés

Elengedhetetlen, hogy vezetőként tudjuk, hogy hogy érzik magukat a beosztottaink. Mindenkitől persze nem tudjuk megkérdezni személyesen, de időről időre érdemes felmérést végezni a munkatársak körében, akár anonim módon is, hogy mi az, amivel elégedettek a munkahellyel és a munkával kapcsolatban, és mi az, amivel kapcsolatban változtatást javasolnánk. 

5. Csapatépítés a fluktuáció ellen

Az emberek jó része szeret és jól is tud csapatban dolgozni. Amikor közösen dolgoznak egy ügyön, és mind érdekeltek abban, hogy a közös szekér jól menjen, és a saját munkáját is megfelelően elvégezzék, akkor az, amin dolgoznak, szárnyakat kap. Ilyen körülmények közt pedig jól érzik magukat a dolgozók is. Érdemes időről időre hangsúlyt helyezni arra, hogy a munkatársak megismerjék egymást, és csapatban gondolkozzanak. 

A kollégák azok, akikkel napi szinten kapcsolatban van a munkaerő, és a hozzájuk való viszony befolyásolja a mindennapjait. Egy csapatépítő rendezvény a közösségépítésen túl élmény és kikapcsolódás is a dolgozók számára, ami nemcsak a közérzetet és a hosszú távú eredményességet, de a munkahelyi elégedettséget is növeli. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!

A rendezvényszervező az, akit sokszor észre sem veszünk egy nagy rendezvényen, de nélküle egyetlen fogaskerék sem tudna megmozdulni. A háttérből szervezi a dolgokat, a legelejétől a legvégéig, és ő az, akinek a munkája nyomán élmény lesz az a bizonyos esemény minden résztvevőnek. Még akkor is, ha valami váratlan dolog történik. De mi is tulajdonképpen ez a szakma – mit csinál a rendezvényszervező? 

Ki pontosan a rendezvényszervező?

A rendezvényszervező az az ember, aki egy teljes rendezvény megtervezéséért és lebonyolításáért felel. Előkészít, megszervezi az esemény infrastruktúráját, és igazgatja a résztvevőket, koordinálja a programot. Rendezvény lehet egy családi vagy baráti társaság nagyobb összejövetele, de egy cég által megtartott összejövetel is. A cél legtöbbször egy közös tevékenység, egyazon időben, egy helyen. Ez azt jelenti, hogy sokan vannak egy helyen, ami rendkívül sok szerveznivalót igényel: gondoskodni kell az eljutásról, az ételről és italról, a programról, valamint a mosdóigényekről és egyéb dolgokról is. Hogy a rendezvény zökkenőmentes legyen, a rendezvényszervező gondoskodik mindenről. 

A rendezvényszervezés a mai formájában a ‘70-es évektől kezdődött, de a 21. században forrt ki igazán, és vette birtokba a neki kijáró helyet a szolgáltató szakmák sorában. Az ókortól kezdve voltak nagy lakomák, ünnepségek, de azoknak a megrendezőiről nem sokat tudunk – bár ha egy több napos olimpiát vagy lakomát meg tudtak szervezni, akkor ők is értették a módját.  

Milyen feladatok tartoznak a rendezvényszervező cégek munkájába?

A rendezvényszervezők többnyire cégekben találhatók, vagyis csapatban dolgoznak. Ez azzal az előnnyel is jár, hogy állandó partnereik vannak, széles kapcsolati hálóval rendelkeznek. Emiatt az ügyfeleknek meg tudják találni a legjobb megoldásokat, akár extravaganciáról, akár költséghatékonyságról van szó. 

A rendezvényszervező tulajdonképpen egy közvetítő a megrendelő és az eseményhez szükséges alcsoportok képviselői között. Feladata, hogy levegye a szervezés és a lebonyolítás terheit  és stresszét a megrendelő válláról. 

Egy rendezvény megszervezéséhez különböző folyamatok és fázisok bonyolult és harmonikus összhangjára van szükség, hogy minden a megrendelő tervei szerint haladjon. A munkafolyamat ott kezdődik, hogy a rendezvényszervező dokumentál mindent, ami szükséges: a megrendelő igényeiből kialakít egy tervet, ezt szakszóval brief-nek hívják. Ez tartalmaz minden fontos információt, amely ahhoz kell, hogy sikeresen meg tudjon szervezni bármilyen méretű és típusú eseményt: a rendezvényt típusát, a célközönséget, az elképzeléseket és igényeket a helyszínre, programra stb. 

Ezután meg kell határozni a helyszínt és az időpontot, menedzselni a vendéglistát. Csak hogy lássuk egy-egy feladat összetettségét: ez utóbbi például magában foglalja az értesítést, a meghívókat, annak formáját és szövegét, eljuttatását, a visszajelzések kezelését, a különböző, például a szállásra vagy étkezésre való igény koordinálását és kielégítését. 

Az is a rendezvényszervező feladata, hogy az egyes részfeladatokat ellátó szolgáltatókkal (pl catering, előadó, helyszíngazda) kommunikáljon, és jelezze a megrendelő igényeit – ez természetesen a megrendelővel való folyamatos kapcsolattartást is jelent. 

A rendezvényen magán a rendezvényszervező intéz mindent, ami a zökkenőmentes lebonyolításhoz szükséges, és ha valami váratlan helyzet adódna, rugalmasan kezeli, úgy, hogy a vendégek lehetőség szerint ne érzékeljék, hogy probléma adódott. 

A rendezvény utómunkálatai is ide tartoznak: az elpakolás és takarítás megszervezésén túl az esemény értékelése, az elszámolások és számlák kezelése és a szerződés szerinti kifizetések, a fényképek elérhetővé tétele mind ide tartoznak. 

Láthatjuk tehát, hogy összetett és intenzív munka a rendezvényszervezés.

Mit kell tenned ahhoz, hogy rendezvényszervező légy?

A legelső dolog: gyakorolni. Próbáld ki magad kicsiben, keress lehetőségeket, amelyekben elmerülhetsz. Emellett igen hasznos, ha papírja van az embernek, hiszen ez – a munkához szükséges készségek mellett — nagyban megkönnyíti, hogy felvegyenek valamilyen rendezvényszervező céghez. Számos OKJ-s vagy más felnőttképzéshez kapcsolódó képzést találni, amely mind felkészít valamennyire. Válassz egy olyan képzést, amely gyakorlati tudást is ad, és végezd el.

Ami azonban a legfontosabb a papír mellett: hogy alkalmas legyél a rendezvényszervezésre. És ha hivatalos gyakorlatod nincs is olyan sok, be tudd bizonyítani, hogy ezt a munkát neked találták ki, és nincs olyan probléma, amelyet nem tudsz kezelni. 

Miért légy rendezvényszervező? Megéri? 

Ha szereted csinálni, akkor természetesen megéri, mert meg tudsz élni belőle, minél gyakorlottabb vagy, annál jobban. A rendezvényszervező munka sokat kivesz az emberből, csakis szívvel-lélekkel és persze tapasztalattal érdemes csinálni. Ha viszont az ember jól csinálja, stabil egzisztenciát és kiterjedt kapcsolati hálót tud teremteni magának egy pörgős, kihívásokkal és sikerélményekkel teli munkában. 

Alapvetően két opció van: vagy alkalmazottként dolgozol, egy rendezvényszervező cégnél bejelentve, vagy egyéni vállalkozóként, projektalapúan számlázva. 

Nem mindegy az sem, hogy milyen szektorban dolgozik az ember: szabadúszóként, rendezvény-ügynökségnél, állami szektorban, vagy vállalati szférában. Mindegyiknek megvan a maga előnye és hátránya. Szabadúszóként neked kell munkát szerezned magadnak, egy rendezvényszervező cégnél viszont sok apró előny járhat azzal, hogy csapatban dolgozol: inspiráló közeg, izgalmas projektek, infrastruktúra, tapasztalat, közösségformáló élmények. A multiknál sokszor nem csak rendezvényszervezést kell csinálni, hanem más munkákat is, ez ilyen szempontból megfontolandó, hogy megéri-e a magasabb összeg több és másféle munkáért. 

Hogyan lehetsz profi ebben a szakmában? 

Van néhány elengedhetetlen tulajdonság, hogy valaki rendezvényszervező lehessen, és még annál is több, hogy profivá váljon. Szerencsére ez utóbbira is igaz, hogy gyakorlat teszi a mestert. Senki sem születik profinak, de ha a néhány alapkészség találkozik a gyakorlattal és a minőségre való igénnyel, akkor nem lehetetlen profi rendezvényszervezővé válni néhány év alatt. 

Az egyik fontos dolog, hogy az ember élvezze, amit csinál. Legyen affinitása emberekkel foglalkozni, fejest ugrani a pörgésbe, összeszervezni a dolgokat. Enélkül valószínűleg nagyon hamar kiég bárki, bármilyen szakmában, de fokozottan igaz ez a rendezvényszervezésre. Hiszen a folyamatos kapcsolattartást, egyeztetést és magas fokon való pörgést csak úgy lehet bírni, hogy az illető élvezi a folyamatot. 

A másik, hogy magas szintű kommunikációs készségekre van szükség. Ezt természetesen lehet fejleszteni, de ebben a szakmában alapvető, hogy a szervező mindenkivel meg tudja találni a hangot: az ügyféllel, a fellépő művésszel, a konyhafőnökkel, a hangtechnikussal, és nemcsak akkor, amikor mindenki a legjobb oldalát mutatja. Egy rendezvény stresszel jár, ez az, amit a rendezvényszervező levesz a megrendelő válláról. Neki viszont bírnia kell, és nemcsak a sajátját, hanem a másikét is, legyen az a megrendelő, a fellépő, a cukrász, esetleg a kétségbeesett vendégsereg. 

A stressztűréshez ebben az esetben a higgadtságnak és a rugalmasságnak is kell csatlakoznia: bármikor előfordulhat ugyanis, hogy valami váratlan közbejön, és a rendezvényszervezőnek ekkor kell a leginkább kreatívnak lenni. Ha váratlan vihar támad egy szabadtéri rendezvényen; ha a fellépő egy nappal előbb megbetegszik; ha valakit baleset ér, ha a menyasszonyi torta véletlenül a földön landol – ha bármi, bármi történik, a rendezvényszervezőnek akkor is meg kell tudni oldani a helyzetet. 

Tulajdonképpen ez a problémamegoldás az, ami a precíz rutinmunkákon túl a profi rendezvényszervezőt jellemzi. Ettől csinálja ő ezt a feladatot, mert ő az, aki mindent meg tud oldani. 

Írjon nekünk, kérjen ajánlatot!