A toborzás kardinális kérdés a munkaerőpiacon, különösen a cégek életében, akik a megfelelő embert szeretnék megtalálni egy adott pozícióra. Ha úgy vesszük, csodával határos tud lenni az, hogy egy komplex feladatra egy pontosan megfelelő személyt találjunk. A Human Resource, vagy ahogy mindenki ismeri, a HR-esek pontosan ezt a feladatot látják el: megtalálják azt az embert, akire szükségük van. A toborzás magát a folyamatot jelenti. A következő cikkben végigvesszük, milyen módszerekkel tudjuk hatékonyan megtalálni pontosan azt az embert, aki a céget a hiány betöltésével előrelendíti.
Mit jelent a toborzás a HR-ben?
A toborzás azt a folyamatot jelenti, amely során a betöltendő állás hiányából kiindulva a HR-es meghirdeti, kiválogatja, végül kiválasztja a megfeleő munkaerőt, amely pontosan arra a feladatra alkalmas, amit meghirdettek. Kicsit olyan ez, mint a tetrisz-játék régen: a megfelelő alakú darabot kell a különös alakú hiányba beilleszteni. Egy speciális képességeket igénylő állásra megtalálni azt a valakit, aki arra a munkára termett, nem egyszerű feladat, és a HR-es a toborzás folyamata során kifinomult módszereket kell használjon, hogy magához vonzza és megszűrje a jelentkezőket, és végül ki tudja választani a legalkalmasabbat a posztra.
A toborzás a hagyományos módszerek szerint az álláshirdetés megfogalmazásával indul, majd ennek hirdetése, a jelentkezők fogadása következik, aztán a jelentkezők fogadása, és egy vagy több lépcsős interjúztatás során kerül sor a kiválasztásra. Manapság azonban még ennél is kifinomultabb módszerekre van szükség, hogy a HR-es sikerrel járjon.
Mik munkaerő toborzás módszerei?
A módszerek a konzervatív hirdetés-jelentkezők-fogadása-kiválasztás metódusától a rafinált bevonzáson át egészen széles spalettán mozognak. Egy biztos: ahhoz, hogy eredményesek legyünk, és megtaláljuk tényleg azt az embert, akire szükségünk van, aki nem mond fel három hónapon belül, aki számára az új munkája az álommunkája, és aki valóban teljesen belerakja magát, már régen nem elegek a szokásos módszerek.
Álláshirdetések tartalmának rendszeres frissítése
Az, hogy mindig naprakészek legyünk, elengedhetetlen ahhoz, hogy a megfelelő jelöltet megtaláljuk. Itt nemcsak arról van szó, hogy a munka pontos leírása szükséges, hanem az is, hogy a szöveg, amit az álláskereső olvas, vonzó legyen számára. Nem baj, ha időről időre átnézzük friss szemmel az álláshirdetéseket: azt vonzza-e be, akit szeretnénk-e itt látni? Olyan helyet tükröz-e a szöveg, ami fiatalos, érdekes, ami közösség ahová jó volna tartozni? Ha nem, akkor ideje újraírni a szöveget.
A social media lehetőségeinek kihasználása a toborzás során
Rengeteg felület van manapság, amely lehetőséget teremt, hogy a különböző korosztályokat megszólítsuk. Fontos tudni azt is, hogy melyik közösségi média milyen korosztálynak és milyen formában szól. Inkább képes vagy inkább szöveges tartalmat fogyasztanak a jelen lévők? Esetleg videós tartalmak mennek? Fontos ismerni magát a közösségi médiát is, hogy milyen algoritmusokkal dolgozik, milyen megfogalmazású szövegekre és tartalomra kattintanak sokat. Az alapos feltérképezés megéri majd a ráfordított időt és a belefektetett energiát.
A konkurencia módszereinek elemzése
Elengedhetetlen, hogy a szakmában otthon legyen az ember, és azt is tudja, hogy a konkurens HR-esek hogyan találják meg a legjobb embereket a megfelelő pozícióra. Érdemes megfigyelni, hogy milyen stratégiákat használnak mások, milyen platformokat, milyen a honlapjuk, a vizuális megjelenésük, a hirdetéseik. Ha már megvan, hogy hogyan csinálják azok, akiknek ez jól megy, eljön az az idő is, amikor mi is belépünk a körbe, és még annál is jobban tudjuk csinálni. Kreativitás és bátorság is szükségeltetik ahhoz, hogy valaki profi legyen, de ez szintén az a szakma, amelyben megéri profinak lenni.
Outbound módszerek alkalmazása
Az outbound módszereket szokás “hideg módszereknek” nevezni, ezek a hagyományos, kifelé irányuló stratégiák: a reklámok, célzott reklámok, az ügyfelek ismeretlenként való megkeresése akár emailen, akár levélben, akár telefonon. A szórólapok, plakátok, televíziós vagy újságbeli hirdetések. Az emberek jó része számára ez egy agresszív módszer, ám vannak esetek, amikor hatásos tud lenni.
Inbound módszerek fokozottabb alkalmazása
Az inbound módszer egy sokkal kifinomultabb technika, nem annyira tolakodó, mint a hagyományos outbound módszerek, inkább az a technikája, hogy létrehoz egy értéket, egy olyan márkát, amely megteremt egy olyan alapot, hogy később a potenciális ügyfelek, jelöltek már egy meglévő bizalommal tudjanak fordulni a márka felé. Ennek gyakran része az, hogy tudásanyagot tesznek közzé, hogy ezzel is csalogassák a leendő ügyfeleket, és mintegy organikus módon tesznek szert egyre nagyobb népszerűségre, követőtáborra. Így, mikor ténylegesen kifelé forduló hirdetést tesz közzé a cég, az inbound módszernek köszönhetően mintegy trágyázott talajra hullik a mag, vagyis az emberek szeme nem siklik keresztül rajta, hanem mivel a figyelmüket már korábban odaajándékozták, nyitottakká válnak a megkeresésre, hirdetésre is.
Munkaerő toborzási rendezvények, programok szervezése
Ha tömeges felvételt szeretnénk, vagyis egyszerre sok embert vennénk fel, érdemes akár egy olyan saját rendezvényt szervezni, amely vonzó, amelyre eljönnek a potenciális jelöltek, és lehetőleg megaláljuk köztük azt, akit keresünk. Egy ilyen rendezvény persze nagy munka, de megéri, ha több embert keresünk, valamint márkaépítésnek sem utolsó.
Személyes márkaépítés: branding
A márkaépítés manapság szinte fontosabb, mint maga az álláshirdetés. Ahhoz, hogy egy munkavállaló számára vonzó legyen a cég, egy határozott, letisztult és kívánatos márkát kell felépítenünk. Ennek része a vizuális és a szöveges megjelenés, a közösségi médiában való megjelenés módja, és természetesen az, hogy valóban egy közösségi élmény legyen a cégben a munka. Ha a munkatársak hitelesen tudják átadni, hogy milyen jó itt dolgozni, akkor már megvetettük az alapját annak, hogy a jelöltnek a cégünk érdekes legyen, és azt is, hogy a megfelelő embert vonzzuk be magunkhoz.
A potenciális jelöltek feltérképezése – a fogyasztói profil
Ahhoz, hogy a megfelelő jelöltet megtaláljuk, tudnunk kell, kit is keresünk. Az álláshirdetés megfogalmazása során már a szemünk előtt kell lebegjen az ideális pályázó, az ideális munkaerő. Ennek az ideális jelöltnek a konkrét leírása a fogyasztói profil, más néven a buyer persona. Itt persze nem elsősorban vásárlásról van szó, inkább arról, hogy pontosan leírjuk azt az embert, annak a képességeit, készségeit, akire szükségünk van. Anélkül ugyanis kevés esélyünk nyílik megtalálni, hogy tudnánk, mit keresünk.
Letisztult, felhasználóbarát weboldal
Ahhoz, hogy a leendő jelöltek egyáltalán ránk találjanak, egy letisztult és átlátható, sallangmentes weboldalra van szükségünk, amely ha nem is csupasz minimalista, hiszen magán viseli a brandünk jegyeit, azért minden első pillantásra megtalálható rajta: az elérhetőségek, a keresés, az értékes tartalmak, és bepillantást nyerhet rajta a mi (természetesen ideális) cégünk életébe.
A vezetők bevonása
A HR-esnek nincs könnyű dolga az állás és a jelölt összepasszintásával. Segítség lehet azonban mindkét oldalnak, ha a vezetőket bevonjuk a kiválasztás folyamatába. Akár úgy, hogy a hiring managerek is elérhetőek a közösségi felületeken, akár úgy, hogy közvetlenül bevonódnak a kiválasztás folyamatába akár az interjú, akár egy-egy próbafeladat során, máris egy láncszemmel rövidebb a dolgunk. Ez pedig megnöveli az esélyét a megfelelő jelölt megtalálásának.
Vizuális marketing
Nem lehet elégszer mondani: az emberek vizuális típusok. Ráadásul pont elég inger ér mindenkit a nap folyamán, akár csak ha kilépünk az utcára. A letisztultság és egyértelműség, a brand egyediségének megjelenése és esztétikája nagyon is sokat nyom a latba. Ráadásul ez is szűrőként tud funkcionálni – a saját vizualitásunk ugyanis értéket közvetít, és nyilván ugyanilyen értékrenddel rendelkező illetőt szeretnénk fölvenni.
Ajánlások, munkavállalók bevonása
A jelölt számára nem mindegy, hogy ki hitelesít. Végül is a cég akármit mondhat magáról. De ha már egy arc van mögötte, már egy névvel vállalt személy mond a saját szavaival valami értékeset és megbecsülőt a cégről, akkor a jelöltet nagy eséllyel győzi meg arról, hogy valóban jó itt dolgozni.
Hirdetési kampányok
Ne becsüljük alá a fizetett hirdetéseket, és a kampányokat! Bár hideg technikának tűnik, az emberek egy jó része hisz a sorsszerűségben, vagyis abban, hogy pont jókor pont jó hirdetés kerül a szeme elé. Egy jól felépített hirdetési kampány sok megfelelő jelöltet tud felhozni, akik között bizonyára ott lesz az is, akit mi keresünk.
Videós álláshirdetések
A videó már a 21. századi ember, és különösen a mai huszonévesek műfaja. Sokaknak könnyebb befogadni egy jól összerakott videót, mint elolvasni ugyanannyi szöveget. Kardinális kérdés a rövidség, a vágás, a képek minősége és a megfelelő szöveg. De ha eltaláljuk a jó arányokat, elképesztően hatékony lehet a videós álláshirdetés is.
Mobilra való optimalizálás
Talán mondani sem kell, a mai emberek jó része már mobilon intéz mindent, még az álláskeresést is. Ezért elengedhetetlen, hogy a hirdetési és kiválasztási folyamat minden egyes állomása a pályázat beadásától a próbafeladatokon át az interjú időpontjának megbeszéléséig lehetőleg mobiltelefonra is optimalizálva legyen, hasonló vizuális egyszerűséggel és karakterséggel, mint ahogy a honlapon megjelent.
Legyen élmény a felvételi folyamat!
Az ATS, vagyis az Applicant Tracking a jelentkezési folyamatot jelenti, vagyis az álláshirdetés elolvasásától a Jelentkezem!-gombra való kattintáson át az önéletrajz belüldéséig, és ide tartozik még az interjú is. Nem mindegy, hogy a jelölt mennyi időt tölt el a jelentkezéssel, hány kattintásába kerül, milyen sokáig kell értelmeznie a szöveget, mire megfelelő módon el tudja küldeni a jelentkezését. Az, hogy az egész jelentkezési folyamat könnyű, rövid és végeredményebn pozitív tapasztalat legyen, azért is fontos, mert lehet, hogy ha nem is vesszük fel most a jelöltet, azért ő ajánl minket másoknak – a folyamat tehát tud elrettentő és vonzó is lenni egyaránt. Igyekezzünk a vonzó végén maradni.
Belső toborzás
Előfordulhat, hogy egy pozícióra már megvan a megfelelő ember, aki ráadásul ismeri a céget, a munkafolyamatokat, otthon van minden témában, amiben kell – érdemes ezért elgondolkodni rajta és alkalmasint használni is a belső toborzást. Ez olyankor hasznos, amikor nem a létszám bővítése a cél, hanem a hely betöltése.
Álláshirdetési oldalak használata
Nem ördögtől való az álláshirdetési oldalak használata. Mivel sok álláskereső ezeken keresztül böngészik elsősorban, érdemes egy jól megszövegezett, a jelöltek számára vonzó álláshirdetéssel jelen lenni minden lehető platformon.
Állásbörzék
Szintén akkor hasznos az állásbörzéken való megjelenés, ha egyszerre sok embert keresünk. Itt elsősorban az aktív álláskeresők vannak jelen, tehát nem a szakmabeli vén rókák, viszont lehetőségünk nyílik friss tehetségeket találni, hiszen nagy a merítés.
Korábbi jelöltek
Ne feledkezzünk meg a korábbi jelöltekről! Előfordulhat, hogy korábban valakit nem azért nem vettünk fel, mert nem volt alkalmas, csak éppen volt nála még alkalmasabb. Egy megkeresést megér, hiszen előfordulhat, hogy számára még mindig mi vagyunk álmai munkahelye, ráadásul ezzel lerövidül a folyamat a számunkra. Egyébként is pozitív összhatást kelt, ha észben tartjuk a korábbi jelentkezőket és jelölteket.
