Kategóriák
Blog

Az employer branding 10 aranyszabálya

Az employer branding fontos eszköz a cégek kezében, ha virágozni akarnak. Ma már a hozzáértő szakembereket úgy kell odavonzani a cégünkhöz: hogy minket válasszanak. Erre való a munkáltatói márka: hogy megmutassa, hogy ez egy olyan munkahely, amelyben szeretnek dolgozni a munkavállalók. Természetesen nem csak megmutatni, hanem megvalósítani is szükséges mindezt. 

Mi az employer branding jelentése? 

Az employer brandingot úgy fogalmazhatnánk meg magyarul, hogy: munkáltatói márkaépítés. A komplex fogalom lényege, hogy egy olyan munkahelyi arculatot mutassunk a leendő munkáltatóink felé, amely vonzó számukra: egy olyan hellyé váljon a cég, ahol jó dolgozni, ahova jó tartozni. Még akkor is, ha kisgyermekes anyák a dolgozók, akik sokszor maradnak otthon a beteg gyermekeikkel. Akkor is, ha valaki részmunkaidőben szeretne dolgozni, vagy otthonról. Akkor is jó munkahely, ha valaki valamilyen hátránnyal érkezik. Egyszóval: egy elfogadó és  megbecsülő közösség, amelyben jó dolgozni, és az ember nem gyomorgörccsel indul munkába. Mindezt pedig kifelé is kommunikálja, hogy látható és vonzó legyen a munkakeresők számára. Az employer branding célja, hogy a tehetséges szakmabeliek vagy lelkes pályakezdők pont ennél a cégnél kössenek ki. 

Miért fontos a munkáltatói márkaépítés? 

Az employer branding hosszú távú célokat tűz ki maga elé, hiszen a vállalat nagy eséllyel évtizedekben gondolkodik. Ehhez pedig az kell, hogy legyen, aki elvégezze a munkát: hogy legyen egy stabil, megbízható és képzett gárda, hogy ne legyen nagy a fluktuáció, ami a morált és az anyagi lehetőségeket egyaránt csökkenti. 

A munkáltatói márkaépítés tehát azért fontos, hogy a munkatársak szeressenek ott dolgozni. Ha egy ilyen helyet látnak meg a fiatal vagy idősebb tehetségek, szakemberek, akkor ott szeretnének dolgozni, vagyis a cégnek lesz vonzereje. Ez már a következő cél: hogy bevonzza azokat az embereket, akikkel jól jár a cég, mert motiváltak, tehetségesek, elkötelezettek, céltudatosak. 

A harmadik dolog, amiért fontos: mert ez a legpraktikusabb és leghasznosabb módja, hogy egy cég fejlődjön. Fejleszthetjük a technikát is, persze, de hosszú távon az ott dolgozók azok, akik viszik a hátukon a munkát, és mit ér a szuper számítógéppark, ha nincs hozzá megfelelő szakember, aki használja? A prioritásokba fektet az employer branding, és ezáltal nemcsak bevonzza és megtartja a munkaerőpiacon fellelhető kiváló munkaerőket, hanem mindeközben a cég is átalakul egy egyre jobban virágzó és élhető, profitot termelő és mindemellett közösséget adó hellyé. 

Hogyan valósul meg az employer branding a gyakorlatban? Milyen szabályai vannak? 

De vajon hogyan válik láthatóvá egy munkahely? Ez az employer branding, és bár hosszú és sok energiát, valamint tudatosságot igénylő folyamat, magyarán, egy komplett stratégiát szükséges kialakítani hozzá, és felfegyverkezni extra adag türelemmel. 

A korrektség a kulcs

Anélkül nem lehet márkát építeni semmilyet, hogy ne lenne mögötte tartalom. Vízióink lehetnek tehát, de fontos, hogy azt kommunikáljuk, ami igaz, mert nagyon hamar kibukik, ha valami valótlant állítunk, azzal pedig, ha a munkavállaló hamar elmegy, a fluktuáció egyre lejjebb húzó örvényébe kerülhet a cég. 

Legyen a cég korrekt a saját magáról való információban. De legyen korrekt abban is, ahogy a munkatársakkal bánik! Hosszú távon előrefelé jutni csakis a korrektség és a tisztesség útján lehet. 

Fontosak a mérések

Érdemes felmérni, hogy milyen állapotok vannak jelenleg a cégben: mennyire elégedettek a dolgozók, mivel lehetnének még elégedettebbek. Mi az, amit szeretnek, és min változtatnának? Ha a munkavállalók látják, hogy számít a véleményük, hogy a cég szeretne fejlődni, az bennük is pozitív érzéseket kelt. De ennél még nagyobb haszon az, hogy ténylegesen elkezdhetünk egy stratégiát építeni arra, hogy hogyan fejlődjön a cégünk. Az employer branding ugyanis akkor hasznos csak, ha valóságra épít.

Az employer branding nem csak az új munkavállaló belépéséig tart

Az új munkatárs az első hónapokban valószínűleg csak kapkodja a fejét, annyira elárasztják az információk a feladatával, a munkatársaival, az elvárásokkal, a szociális kapcsolódásokkal kapcsolatban. Érdemes ezért segíteni egy mentorral az újonnan belépő munkavállalót, hogy ne okozzon neki nehézséget sem az épületben, sem a munkahelyi szokásokban, sem a munkában való eligazodás. A mentorálás a munkavállaló beilleszkedésén túl jó hatással van a munkahelyi közösség életére is, hiszen minél őszintébben segítőkészek egymással a kollégák, annál nagyobb kedvvel fognak dolgozni.

employer branding
Photo by Hannah Busing on Unsplash

A weboldal átláthatósága

A jelentkezők, akik szeretnének nálunk dolgozni, jó esetben tájékozódni fognak. Sok kiváló képességű munkaerőt tudunk elveszíteni úgy, hogy bár jelentkezne hozzánk, de nem igazodik ki a honlapon. Ha nem találja a kapcsolat vagy a karrier gombot, ha nem átlátható a honlap, túl sok vagy túl kevés az információ, akkor valószínűleg nem sokat gondolkodik, tovább kattint.

A weboldal a cégünk épületének frontja, az első benyomás az álláshirdetés vagy a megkeresés után. Számít, hogy milyen a design, évtizedekkel ezelőtti vagy modern stílust használ, milyen minőségűek a képek, mennyire felhasználóbarát az oldal. Ha a cégünk hosszú távú fennmaradása a cél, nagyon is érdemes befektetni egy jó minőségű, letisztult, informatív és stílusos honlapba. 

Milyen platformokon kommunikáljunk az employer branding során?

A weboldalon kívül a munkáltatói márka építésének az egyik módja, ha érdeklődő, vissza-visszatérő kört szervezünk a cégünk köré. Hasznos információkkal, tanácsokkal látjuk el őket blogos tartalmakkal, vagy a közösségi média felületein osztunk meg információt.

A leghitelesebb reklám a dolgozók őszintén elégedett véleménye, arca, ezért nem árt, ha az állásportálokon és a weboldalon kívül is jelen vagyunk az interneten. A visszajelzések, vélemények, referenciák nagyon fontosak, hiszen az álláskeresők többek között ezt nézik meg először. Ha van egy telefonszám, amelyet felhívhatnak, győződjünk meg, hogy a kolléga a vonal végén a helyzet magaslatán áll információból és kedvességből is. 

Hogyan kommunikáljunk a leendő és a meglévő munkavállalókkal?

Ugyanúgy, ahogyan az emberi tisztesség és méltóság kívánja bárki mással: nyíltan, őszintén és kedvesen, ha adott esetben határozottan is. Jó vezetőnek lenni nehéz, senki nem születik bele – de nem is lehetetlen. Ha a cégnek sikerül olyan kommunikációt kialakítania, amely önazonos, de határozott, empatikus, de őszinte, akkor azzal megőrizhetjük az alkalmazottak megbecsülését, és hosszú távon ez vezet növekedéshez és virágzáshoz. 

Pozitív felvételi folyamat – elutasítás esetén is

A felvételi eljárás során sok platformon találkozunk a jelöltekkel, és ő is sokféle módon szerez a cégről benyomást. Maga az álláshirdetés megfogalmazása, a jelentkezésre való válaszolás is ad egyfajta képet, még ha írásban és közvetetten is történik a kommunikáció.

Az interjú megbeszélése, maga az interjú pedig már egy közvetlenebb benyomást ad, és nagyon sokat számít, hogy ne stresszinterjúval próbáljunk meggyőződni a jelentkező stressztűrő képességéről. Ugyan sokan vannak, akik nyomás alatt is tudjak teljesíteni, de hosszú távon nem éri meg stresszben tartani a munkatársakat. 

Fontos még a visszajelzés is, akár pozitív, akár – és nyilván ez a gyakoribb – negatív az interjú eredménye, mindig legyen visszajelzés, és oly módon, hogy a jelentkező jó szájízzel távozzon. Ki tudja, nem hozza-e megint errefelé a sors – és hát az sem mindegy, hogy az ismerőseinek mint mond a cégünkről. 

Jó munkakörülmények

A munkakörülmények határozzák meg, hogy egy dolgozó hosszú távon is ott tervez-e maradni. A fluktuáció, tudjuk jól, sem anyagilag, sem reputációban nem használ a vállalatnak. Ha azonban olyan munkakörülményeket teremtünk – nem feltétlenül egyszerre, hanem fokozatosan –, ahová mindenki szívesen jár dolgozni a kisgyermekek mellől visszatérő anyukától a nyugdíj-közeli kollégáig, és alapvetően elégedettek a munkájukkal és a munkakörülményekkel, akkor nyert ügyünk van. 

A munkakörülmények közé tartozik nem csupán a munka maga, hanem az is, hogy az szellemileg kielégítő, társadalmilag hasznos legyen: hogy a dolgozó maga is lássa értelmét a munkájának! Fontos a pozitív, nyugodt, nem toxikus légkör, a csapatépítés, az egyéni mellett közös munka, a meetingek és megbeszélések hatékonysága (hogy ne időpazarlásnak érezzék).

Fontos, hogy a vezető kíváncsi legyen a munkatársai véleményére és komolyan vegye a problémáikat. Hogy a dolgozó érezze, hogy számít. És természetesen a fizetés, a megbecsülés és a rugalmasság (pl. home office, szabadság kérdésében) szintén a kardinális kérdések közé tartozik.

Folyamatos fejlődés

Láthatjuk tehát, nem kis munka felépíteni egy brandet, ideális munkahellyé alakítani a cégünket, és még kifelé is kommunikálni a stílust, az életérzést, az identitást, mindezt önazonosan és profin. Kétségbeesésre nincs ok, senkinek sem sikerül egyedül és azonnal megvalósítania mindezt. A lényeg, hogy a folyamatos fejlődést tartsuk szem előtt, lépésről lépésre, és legyen elég türelmünk és kitartásunk mindezt végigvinni. Nagyon megéri. 

Az elköteleződést helyezzük a középpontba

Ha az employer branding kapcsán nem arra fókuszálunk, hogy hogyan nézzünk ki, és mit mutassunk kifelé, hanem azon mérjük a dolgok haladását, hogy a munkatársak mennyire elkötelezettek, jó úton vagyunk. A kulcs az, hogy mennyire vannak elkötelezve felénk. És ez nem csupán az, hogy valaki nem szokott váltani, és kibírja, akármilyen rossz, inkább megfő, mint a béka a forró vízben.

Inkább arról, hogy olyan hellyé váljon, ahonnan eszébe sincs senkinek elmenni, mert ide tartozik. És azért tartozik ide, mert mindent megkap, amire szüksége van: értelmes munkát, emberileg bírható kihívásokat, összetartó közösséget, figyelmes, de határozott főnököt, megbecsülést mind szavakban mind anyagiakban, szabadságot és rugalmasságot. Ezek közül már néhány is elég ahhoz, hogy a jelenlegi és a jövőbeli munkatársak elkötelezettek legyenek. Ebben az esetben azonban érdemes maximalistának lenni. 

Kategóriák
Blog

A 10 legjobb HR képzés

A HR-es, vagyis az emberi erőforrás menedzsere (Human Resource Management) a köztudatban úgy él, mint az állásinterjúkat eldöntő rettegett személy. A valóságban egy HR-esnek sokkal szerteágazóbb tudása van. Pár évtizeddel ezelőtt még a szakma is alig volt ismert, nem hogy képzés lett volna rá – ma azonban már elérhető számos HR-es képzés, amelyekre szükség is van, hiszen az állásportálokon már nem elég egy-egy bölcsészdiploma. Az alábbiakban összegyűjtöttük a ma Magyarországon elérhető legjobb HR-es képzéseket. 

Ki ő és mivel foglalkozik pontosan egy HR-es?

A HR-es az, aki egy cégnél nem a vállalkozás pénzügyi részével és az ahhoz tartozó feladatokkal foglalkozik, hanem a munkatársakkal. Minél nagyobb egy cég, tehát minél több alkalmazott dolgozik, annál nagyobb szükség van HR-esre. 

A HR-es az, aki szűri az önéletrajzokat, aki interjúztatja a jelölteket, és aki (sokszor a vezetőkkel együtt) felveszi az új munkatársat. 

Azonban nem merül ki ebben a munkája, a HR-es minden egyébbel is foglalkozik, ami a munkatársakkal kapcsolatos. Manapság annyira szerteágazó a HR-es feladata, hogy a vállalat szférájától függően változhat a feladata, és meglepően sokszínű tud lenni. 

A HR-es a toborzás és a kiválasztás (állásinterjúk szervezése és lebonyolítása) és a munkaügyi folyamatok (bérszámfejtés stb) mellett végezhet olyan munkát is, amely a dolgozók motiválását célozza. Segítik a munkavállalók munkájának felmérését, a fejlődési lehetőségeket, és végső soron azt, hogy hogyan tudnak hasznára lenni hosszú távon a cégnek. Már a kiválasztás során szempont, hogy olyan embert találjanak, aki nem csak képzett, de képes is fejlődni, és olyan képességei, készségei vannak, az ún. soft skillek, amelyek a közösségben való munkát segítik. Ilyen például a kooperáció, a kreatív gondolkodás, a hatékony kommunikáció, a motiváció, a proaktivitás.

Milyen képzésre van szüksége egy HR-esnek? 

Amíg nem volt kifejezetten HR-es képzés, addig előnyben voltak a bölcsész- és pszichológus végzettségűek. Most már azonban a legtöbb helyen és állásmeghirdetésnél követelmény, hogy valamifajta képzést is elvégezzen a jelentkező, vagyis legyen egy alaptudása. 

De, mint azt a HR-esek jól tudják, az elsajátított tudásnál még többet számítanak a készségek, képességek és a motiváció. Számít, hogy hogyan tud valaki problémát megoldani, elvárás a kiváló kommunikációs képesség. Ahogy az önállóság és egyúttal a csapatban való dolgozás képessége. Fontos a megbízhatóság és a pontosság.

Elvárás még a fejlődni akarás, és hogy az illető, aki ebben képzeli el a karrierjét, képes legyen ráhangolódni a másik emberre, akár úgy is, hogy az intuíciójára hagyatkozik. Ehhez pedig némi önképzés, önismeret alapvető.

Nem árt továbbá, hogyha az, aki humán erőforrás témában akar elhelyezkedni, szeret emberekkel foglalkozni, képes tréningeket, csapatépítőket megszervezni és levezényelni. Ez a fajta tudás persze nem vele születik az emberrel, de tanulható, és némi gyakorlás során könnyen elsajátítható: a közösségösszehozó technikák, a játékok megtanulhatók, a lelkesedés és a játékosság fejleszthető.

A csapatépítő játékok leltára azért is fontos egy HR-es szakembernek, mert előfordulhat, hogy egy-egy nehezebb helyzetben a játék oldani tudja a közös feszültséget. Nem beszélve arról, hogy a közös játékok, a csapatépítő feladatok motiválják a dolgozókat az együttműködésre, az empátiára és a közösségben való gondolkodásra. És hát ki ne szeretne időről időre játszani is az irodában, nem csupán dolgozni?

Ezeknek készségeknek a jó részét lehet fejleszteni, de a HR-es képzések az ehhez a szakmához szükséges alaptudást, elméleti hátteret is biztosítják: pszichológiából, közgazdaságtanból, valamint menedzsment-ismeretek és társadalmi ismeretek is szükségesek ahhoz, hogy valaki elvégezzen egy HR-es szakot, képzést. 

Melyek a legjobb HR képzések?

Most már számos egyetemen, főiskolán vagy egyéb képzésen lehet elsajátítani a HR-esség alapjait, amellyel már el lehet helyezkedni emberierőforrás-szakemberként számos területen és szférában az államitól a versenyszféráig. A képzések szinte minden esetben térítéskötelesek, kivéve az egyetemeken az ösztöndíjas mesterszakos. Általában két év, mire valaki elsajátít minden tudnivalót, de gyorstalpaló képzések is vannak, ha valaki gyorsan szeretne elhelyezkedni, és menet közben beletanulni a HR-munkába. 

Pécsi Tudományegyetem, Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak

A Pécsi Tudományegyetemen jelent meg Magyarországon először HR-es képzés. Ez a képzés mesterszakon van, tehát kell hozzá egy alapdiploma. Négy félévből áll, nappalin és levelezőn egyaránt el lehet végezni. A képzés elvégezhető magyar vagy angol nyelven, ez utóbbi esetben 150.000 forint idegennyelvű képzés hozzájárulási díjat kell fizetni félévenként. Az önköltséges képzés ára magyar nyelvű képzésben 375.000 forint félévenként. A képzéshez általános szakmai gyakorlat, intenzív terepgyakorlat és intézményen kívüli szakmai gyakorlat is tartozik. A képzés helye: Pécs.

ELTE PPK Emberi erőforrás Tanácsadó MA képzés

Az Elte PPK Felnőttképzés-kutatási és Tudásmenedzsment Intézetében szintén mesterszakon lehet elvégezni az emberi erőforrás tanácsadó képzést, a képzés helye Budapest. A pécsi képzéshez hasonlóan ez is négy féléves, az önköltséges ára 375.000 forint félévenként, és angol nyelven is elérhető a képzés. 

Budapesti Metropolitan Egyetem

Budapesti Metropolitan Egyetem, Emberi Erőforrás Tanácsadó BSc és MA képzés

Ennek a képzésnek szintén egységesen ugyanannyi az ára önköltségesen, mint a többinek, 375 ezer forint félévenként, és csak magyar nyelven van, viszont van nappali és levelező, államilag támogatott és önköltséges képzés is. A képzés helye Budapest. 

hr képzés
Photo by Campaign Creators on Unsplash

Laba Nemzetközi Üzleti Iskola

Hr-kurzus már a szakmában lévőknek vagy érdeklődőknek, akik fejlődni szeretnének, illetve bekerülni a HR-es világba. A kurzus öt hetes, online, heti két estét igényel. 

Budapesti Gazdasági Egyetem  

Üzleti és HR-menedzsment képzésre lehet jelentkezni a BGE Pénzügyi és Számviteli Karára. A képzés önköltséges, 230.000 forint félévenként. Előfeltétele egy elvégzett BsC képzés bármely területen. Mélyebb és hatékony ismereteket kínál a HR-ben foglalkozó szakemberek, és azzá váló jelentkezők számára. Témái közül a karriertervezés és teljesítménymenedzsmentben merülnek el alaposabban. A képzési idő 3 félév. Helyszín: PSZK 1149 Budapest, Buzogány u. 10-12 

Soter-Line Oktatási Központ

A Személyügyi Szervező Tanfolyam felsőoktatáson kívüli, de alapvetően HR-tudást és képesítést ad. 80 órás képzés 2 hónapon keresztül, élő tantermi és élő online változatokban lehet igénybe venni. A képzés ára 180.000 forint, melyet két részletben kell befizetni. A tanfolyam havonta több alkalommal indul, és az elvégzése végén tanúsítványt állítanak ki. A képzés HR-modult és munkajogi modult egyaránt tartalmaz, és HR-asszisztensként van lehetőség elhelyezkedni vele. 

Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft. 

A Sämling komplett HR-es képzéseket kínál alap és átfogó változatban is. A HR Basics, extra rövid idő, 12 hét alatt adja át a tudást heti egy egész napos (csütörtök) online vagy jelenléti alkalmon keresztül. Kifejezetten kezdőknek, HR iránt érdeklődőknek, illetve pályaváltóknak is ajánlják a tanfolyamot, amely gyakorlat-orientáltan adja át a napra kész tudást a HR-szakma minden részletéről. 

A képzés évente kétszer, tavasszal és ősszel indul. A képzés díja 635.000 forint áfával együtt, de számos esetben kedvezményt lehet kapni az árból. A képzést elvégzők önállóan alkalmassá válnak HR-menedzsment feladatok elvégzésére, szervezésre, vállalati stratégia támogatására, elért eredmények kiértékelésére is. A képzés helye személyes jelenlét esetén a XII. kerületben található.

 EFEB Felnőttképzés

HR-képzés: a tanfolyamot a Humán Szakemberek Országos Szövetsége támogatja, 3 hónapos, a XI. kerületben végezhető képzés, mely a képzés elvégzése után Személyügyi (HR) képzés az alapoktól az aktualitásokig nevű bizonyítványt ad. Vagy szombat egész napos képzés, vagy hétfő és szerda esténként végezhető a tanulás. A tanfolyam a HR alapoktól az aktualitásokig végigvesz minden fontosat, valamint korszerű jegyzetekkel segítik a tanulást. A képzéshez semmiféle előképzettség nem szükséges, csupán betöltött 16. év. 

Pallas 70 Oktatási Központ

Emberi erőforrás menedzsment E-képzést kínál a Pallas 70 Oktatási Központ. A tandíj 59.000 forint, vagy részletfizetéssel 69.000 forint. A képzés elsősorban cégvezetőknek és -tulajdonosoknak, valamint már emberi erőforrással dolgozóknak egyfajta továbbképzés, ahol a hangsúly a toborzáson és az emberi erőforrás menedzselésén van. A képzés online működik, és minden hallgató egy tutort kap maga mellé, aki segíti a tanulás folyamatában. 

Kodolányi János Egyetem

A Kodolányin Digitális Business Partner szakirányú továbbképzés indul 2023 őszi félévében, online és személyes képzésben egyaránt. A képzés 2 félév, és 60 kreditet ér a felsőoktatásban, helyszíne Budapest, és előfeltétele valamely szakon végzett alapképzés végzettség. A képzés díja 350.000 forint félévenként, ebből 35.000 forint regisztrációs díjat is szükséges a beiratkozáskor befizetni. A szak célja profi és átfogó ismeretekkel rendelkező humánerőforrás és humáninformatika területén jártas szakemberek képzése, akik önállóan, modern technikával, magas szintű élmény megteremtésével dolgozni a HR területén.