A LinkedIn közösségi média szolgáltató által végzett kutatások szerint a munkakeresők számára a legnagyobb akadály, hogy nincs elég információjuk arról, hogy milyen lehet egy adott cégnél dolgozni. A kutatás szerint a munkakeresők 75%-a kezdi azzal, hogy megpróbál utánanézni a cég reputációjának, mielőtt jelentkezne egy adott pozícióra. A potenciális jelentkezők 52%-a keres rá a cégre a közösségi médiában és háromszor annyian hisznek inkább az ott dolgozóknak, mint magának a cégnek.
A világszerte megkérdezett toborzási vezetők 72%-a értett egyet abban, hogy az employer brandingnek jelentős hatása van a toborzási folyamatra: 50%-kal magasabb a megfelelően képzett munkaerő aránya, 50%-os csökkenés tapasztalható a toborzási költségekben és kétszer olyan gyors a toborzási folyamat (Forrás: LinkedIn Talent Solutions, Global Recruiting Trends for SMB 2016).
Egy másik kutatásban megkérdezett munkakeresők 50%-a nem dolgozna olyan cégnél, amelyiknek rossz a hírneve, még magasabb fizetésért sem (Forrás: TalentNow, 2017). A fluktuáció pedig 28%-kal csökkenthető, ha megfelelő az employer branding (Forrás: Office Vibe, 2017).
A CareerArc munkaerőközvetítő cég tanulmánya szerint a munkakeresők 91%-a legalább egy forrás alapján utánanéz a munkáltató hírnevének, mielőtt jelentkezik egy pozícióra. Öt munkakeresőből egy jelentkezne olyan céghez amely internetes értékelések alapján nem vonzó munkahely. Ráadásul az Y-generáció, vagyis az ezredfordulósok generációja 2,5-szer aktívabban osztja meg negatív véleményét korábbi munkaadóiról a közösségi oldalakon, mint az X-generáció tagjai (Forrás: CareerArc Employer Branding Study 2018).
Eközben a HR-szakemberek egy teljesen új jelenséggel állnak szemben: az iCIMS munkaerőközvetítő platform szerint 86%-uk látja úgy, hogy a toborzási folyamat egyre inkább hasonlít egy marketing tevékenységre. A cégek manapság nehezen találnak megbízható, tapasztalt munkaerőt, főleg hosszútávra. Az igazán jól képzett, hozzáértő szekemberek ugyanis kevesen vannak. A globalizáció egyik hatása, hogy nagy a munkaerő szabad áramlása az országok között, ami ahhoz vezet, hogy a cégek sok helyen munkaerő-hiánnyal küzdenek. Most a másik oldal van tehát helyzeti előnyben, vagyis akkora a verseny a tehetséges munkaerőért, hogy a HR tevékenység növekvő arányban arról szól, hogy próbálnak vonzóbb céges kultúrát és munkáltatói attitűdöt felmutatni a pályázók felé, hogy megnyerjék őket. Akik ebben rosszul teljesítenek, azoknak minimum 10%-kal többe kerül alkalmazni a munkaerőt. Egy 10.000 főt alkalmazó cég esetében az átlag amerikai fizetés alapján ez 7,6 millió dollárnak megfelelő többletkiadást jelent évente, csak hogy kompenzálják rossz hírnevüket (Forrás: Harvard Business Review, 2016).
Utoljára, de nem utolsó sorban a rossz hírnév és a gyenge employer branding természetesen az üzleti eredményeken is megmutatja a hatását: a CareerArc adatai szerint a vásárlók 64%-a nem veszi meg azt a márkát, amelyikről azt hallani, hogy rosszul bánik a munkavállalóival vagy nem biztosít megfelelő munkakörnyezetet. Azok a cégek, amelyk konzisztens branding-et tartanak fenn, átlag 33%-os növekedést tapasztalnak a bevételükben (Forrás: Lucidpress, 2019 via Builtin.com).
