Amit 2021-ben az employer brandingről tudnod kell

Az employer branding alfája és omegája 2021-ben. Munkáltatói márkaépítés a legmodernebb eszközökkel. Kulcs a legjobb munkaerőhöz és a kifogástalan hírnévhez.

Pretsner István - Olvasasi idö kb. 4 perc

Az employer branding alfája és omegája 2021-ben. Munkáltatói márkaépítés a legmodernebb eszközökkel. Kulcs a legjobb munkaerőhöz és a kifogástalan hírnévhez.

Mi az az employer branding?

Az employer branding magyarul “munkáltatói márkaépítés” a munkahely hírnevét és népszerűségi indexét fejezi ki a potenciális munkavállalók szemszögéből. Az employer branding az a folyamat, ami során a munkaadó állandó jelleggel menedzseli saját hírnevét a munkaerőpiacon, és formálja a cég imázsát az álláskeresők, munkavállalók illetve egyéb piaci kulcsszereplők szemében. A folyamat minden részletet magába foglal, ami a cég mint lehetséges munkaadó pozicionálásához szükséges. Az employer branding kifejezi, hogy milyen értékeket képvisel és biztosít a cég a munkavállalói számára, illetve, hogy milyen küldetéssel, célokkal rendelkezik. Mindezek által pedig egyértelműen megkülönbözteti a versenytársaktól.

Az employer branding tehát az adott szervezet mint lehetséges munkaadó reputációja.

Miért fontos az employer branding?

A pozitív employer branding segít bevonzani és megtartani (!) a jó munkaerőt. A jó munkaerő pedig alapvető fontosságú az üzleti siker és növekedés szempontjából. Minél nagyobb a verseny egy bizonyos szektorban, annál életbevágóbb, hogy erős, konzisztens employer brandinggel hosszútávon alkalmazzunk tehetséges szakembereket.

A jó employer brand egyértelmű üzenetet közvetít a szervezetről és annak értékeiről, illetve folymatosan képes kommunikálni azt a kulcsszereplők felé. Hatékonyan tudatosítja, hogy mit nyújt a szervezet a munkavállalóknak. A jól kidolgozott employer brand minőségi munkakörnyezetet sugall, ami vonzóvá teszi a munkahelyet a potenciális munkavállaló számára. Mindezzel csökkenthető a toborzási folyamat költsége és időtartama, illetve célzottan bevonzható az a szakember, akire tényleg szükség van. Hosszútávon pedig megfigyelhető, hogy a megfelelő employer brandingnek köszönhető hatékonyabb toborzási és foglalkoztatási folyamatok következtében jelentősen csökken a fluktuáció.

Mit mondanak a számok? Employer branding a statisztikák tükrében

A LinkedIn közösségi média szolgáltató által végzett kutatások szerint a munkakeresők számára a legnagyobb akadály, hogy nincs elég információjuk arról, hogy milyen lehet egy adott cégnél dolgozni. A kutatás szerint a munkakeresők 75%-a kezdi azzal, hogy megpróbál utánanézni a cég reputációjának, mielőtt jelentkezne egy adott pozícióra. A potenciális jelentkezők 52%-a keres rá a cégre a közösségi médiában és háromszor annyian hisznek inkább az ott dolgozóknak, mint magának a cégnek. 

A világszerte megkérdezett toborzási vezetők 72%-a értett egyet abban, hogy az employer brandingnek jelentős hatása van a toborzási folyamatra: 50%-kal magasabb a megfelelően képzett munkaerő aránya, 50%-os csökkenés tapasztalható a toborzási költségekben és kétszer olyan gyors a toborzási folyamat (Forrás: LinkedIn Talent Solutions, Global Recruiting Trends for SMB 2016).

Egy másik kutatásban megkérdezett munkakeresők 50%-a nem dolgozna olyan cégnél, amelyiknek rossz a hírneve, még magasabb fizetésért sem (Forrás: TalentNow, 2017). A fluktuáció pedig 28%-kal csökkenthető, ha megfelelő az employer branding (Forrás: Office Vibe, 2017)

A CareerArc munkaerőközvetítő cég tanulmánya szerint a munkakeresők 91%-a legalább egy forrás alapján utánanéz a munkáltató hírnevének, mielőtt jelentkezik egy pozícióra. Öt munkakeresőből egy jelentkezne olyan céghez amely internetes értékelések alapján nem vonzó munkahely. Ráadásul az Y-generáció, vagyis az ezredfordulósok generációja 2,5-szer aktívabban osztja meg negatív véleményét korábbi munkaadóiról a közösségi oldalakon, mint az X-generáció tagjai (Forrás: CareerArc Employer Branding Study 2018).

Eközben a HR-szakemberek egy teljesen új jelenséggel állnak szemben: az iCIMS munkaerőközvetítő platform szerint 86%-uk látja úgy, hogy a toborzási folyamat egyre inkább hasonlít egy marketing tevékenységre. A cégek manapság nehezen találnak megbízható, tapasztalt munkaerőt, főleg hosszútávra. Az igazán jól képzett, hozzáértő szekemberek ugyanis kevesen vannak. A globalizáció egyik hatása, hogy nagy a munkaerő szabad áramlása az országok között, ami ahhoz vezet, hogy a cégek sok helyen munkaerő-hiánnyal küzdenek. Most a másik oldal van tehát helyzeti előnyben, vagyis akkora a verseny a tehetséges munkaerőért, hogy a HR tevékenység növekvő arányban arról szól, hogy próbálnak vonzóbb céges kultúrát és munkáltatói attitűdöt felmutatni a pályázók felé, hogy megnyerjék őket. Akik ebben rosszul teljesítenek, azoknak minimum 10%-kal többe kerül alkalmazni a munkaerőt. Egy 10.000 főt alkalmazó cég esetében az átlag amerikai fizetés alapján ez 7,6 millió dollárnak megfelelő többletkiadást jelent évente, csak hogy kompenzálják rossz hírnevüket  (Forrás: Harvard Business Review, 2016)

Utoljára, de nem utolsó sorban a rossz hírnév és a gyenge employer branding természetesen az üzleti eredményeken is megmutatja a hatását: a CareerArc adatai szerint a vásárlók 64%-a nem veszi meg azt a márkát, amelyikről azt hallani, hogy rosszul bánik a munkavállalóival vagy nem biztosít megfelelő munkakörnyezetet. Azok a cégek, amelyk konzisztens branding-et tartanak fenn, átlag 33%-os növekedést tapasztalnak a bevételükben (Forrás: Lucidpress, 2019 via Builtin.com).

Employer branding 5 lépésben

Első lépésben a saját portánkon kell körülnéznünk, vagyis elkerülhetetlen, hogy kicsit analizáljuk a szervezetünk működését. Milyen a céges kultúra, milyen a munkakörnyezet, hatékonyak-e a toborzási folyamatok, mekkora a munkavállalói elégedettség, illetve a fluktuáció? Mik a cég előnyei és mik a hátrányai munkavállalói szempontból? Hogyan lehetne az utóbbiakon javítani?

Második lépésben a pozitív tartalmakat összegyűjtve létrehozunk egy stratégiát arról, hogy mit szeretnénk kifelé kommunikálni, amit aztán fenntartható módon valóban biztosítani is tudunk a jövő potenciális munkavállalói számára.

A harmadik lépés lehet egy munkavállalói érdekképviselet létrehozása, majd negyedik lépésben az employer brand jól felépített kommunikációjának kidolgozása a közösségi médiában. Végül pedig jöhet a folyamat tesztelése és az eredmények mérése.

Hogyan kezdj neki?

A legtöbb esetben komoly szemléletváltásra van szükség a cég részéről. Az ,,örülj, hogy van munkád” és a ,,mi vagyunk a kenyéradó gazdád” idejétmúlt hozzáállást el kell felejteni, a szakértelem ugyanis igen kelendő árucikk. Ráadásul a ‘lifelong learning’ (élethosszig tartó tanulás) korszakába léptünk, ahol a munkaerő nem fog élete végéig ugynabban a pozícióban dolgozni és élete első munkahelyéről nyugdíjba menni. A sikeres karrier egyik kulcsa a ‘growth mindset’, ami nagyfokú rugalmasságot kölcsönöz tulajdonosának, aki élete bármely szakaszában képes karriert, de legalábbis munkahelyet váltani.

A megoldás az employer branding

Az új attitűd kialakítása azonban nem fog egyik napról a másikra megtörténni, főleg ha nem vesszük igénybe szakember segítségét. Az Activiteam csapata és partnerei húsz éves tapasztalattal rendelkeznek abban, hogyan lehet a munkáltatói márkát erősíteni minőségi céges rendezvénnyel, promócióval, professzionális műsorvezetéssel, kreatív csapatépítéssel, stílusos partnertalálkozóval vagy sajtóeseménnyel.

Mik a célok?

A célok között a megfelelően képzett munkaerő felvétele és hosszútávon való megtartása, a toborzási ráfordítások minimalizálása, a fluktuáció csökkentése, a kellemes munkahelyi hangulat és nem utolsó sorban az általános jó hírnév kialakítása szokott lenni. Mindezek folyományaként pedig természetesen az üzleti mutatók növekedése mint végső cél lebeg a horizonton.

Milyen távon akarjuk a célokat elérni?

Ezen célok többsége csak hosszabb távon érhető el, van azonban néhány kisebb, alapvető lépés, amit már rövid távon alkalmazni lehet és hamarabb hozza meg a gyümölcsét is.

Elsődleges például, hogy legyünk korrektek: hiába mondjuk, hogy szuper nálunk dolgozni, ha csúsznak a fizetések, vagy ha egy ember kénytelen elvégezni két ember munkáját. Az álláshirdetés megfogalmazásakor ügyeljünk arra, hogy ne csak az igényeinket, elvárásainkat írjuk bele, hanem azt is, hogy mi mit tudunk biztosítani a kollegáknak. A jelentkezésekre pedig illik válaszolni, akkor is, ha éppen nem járt sikerrel az illető. Ugyanez vonatkozik az elbocsátásokra: gondoskodjunk arról, hogy az elküldött alkalmazott támogatást kapjon az elhelyezkedéshez valamilyen formában (outplacement). Ne adjunk okot a negatív vélemény kialakulására, mely futótűzként tud terjedni az internetes fórumokon.

A cég megjelenése, arculata a közösségi médiában szintén nagy jelentőséggel bír, és viszonylag rövid távon kiépíthető. Nagyobb cégek Social Media Manager pozíciót is meghirdetnek direkt ebből a célból.

Fontos azonban, hogy ne csak kampányszerűen legyünk szimpatikusak, hanem igyekezzünk ezt az állapotot állandóan fenntartani. Vagyis ne csak az új kollégák felvételéig tartson az odafigyelés a részletekre, hanem hosszútávon is. Gondoljuk át, hogy mi az, amit őszintén és megbízhatóan tudunk nyújtani a kollegáinknak, és ne ígérjünk többet.

A munkáltatói márka típusai: A külső és a belső employer branding

Miközben az employer branding folyamatában a toborzásra és az arculatra fókuszálunk (external employer branding), nem feledkezhetünk meg a már meglévő kollégákról sem, hiszen a jó munkaerő megtartása ugyanolyan fontos, mint az értékes, új szakemberek bevonzása (internal employer branding). Ebben a vonatkozásban a fent említett korrektség természetesen alap, a kellemes munkahelyi légkör kialakítása állandó feladat, lényeges továbbá a személyreszabott motiváció és a dolgozói teljesítmény elismerése. Ezáltal épül a bizalom a cég felé és nő a munkavállalói lojalitás.

Ne feledjük: a legjobb arculathordozók a cég dolgozói!

A legjobb reklám, ha maguk az alkalmazottak elégedettek, büszkék a munkahelyükre és nem találni negatív dolgozói véleményt. A potenciális munkavállaló sokkal inkább fog hinni az ott dolgozóknak, mint a cég internetes felületein található információknak.

Mind a munkahelyi légkör, mind pedig a teljesítmény elismerése tekintetében fontosak továbbá a céges rendezvények, a csapatépítő tréningek, céges elvonulások, melyeket az Activiteam kreatív, profi csapata szakszerűen és testreszabottan tud megszervezni. Egy jó csapat szeret időt tölteni együtt, és a teljesítménye elismeréseként szívesen vesz részt egy kreatív programokkal tűzdelt, laza, 5-csillagos hétvégén!

Hogyan építsük?

A cég online megjelenése és az álláshirdetés stílusa után a cég telephelye, avagy maga az iroda árul el legtöbbet a munkaadóról. A város melyik részében található és milyen jellegű épületben, milyen az egyes munkavállalók kényelmi szintje, személyes tere, illetve a munkaeszközök minősége. Van-e kanapé, ping-pong asztal, színes közösségi tér növényekkel, esetleg denevérpad vagy csak a szürke padlószőnyeggel fedett folyosók konganak, és mindenki igyekszik letenni a klaviatúrát egy perccel a munkaidő lejárta után. A munkavállaló a nap nagyobb részét itt tölti és senki sem szívesen teszi ezt igénytelen, lelakott vagy piszkos környezetben.

Ha a cég nem is tudja a legmagasabb technológiát biztosítani a kollégák munkavégzéséhez, a tiszta, kulturált, stílusos munkahelyre akkor is szívesebben fognak bejárni. Ha pedig szeretnek bejárni, akkor motiváltabbak is és szívesen ajánlják a céget ismerőseiknek. Kisebb az esélye annak is, hogy belátható időn belül más munka után néznek vagy elcsábítják őket. Egy ilyen csapat sokkal jobb teljesítményt tud nyújtani, amit tovább erősíthetünk a csapatépítő programokkal. Ha a munkavállalók rendszeresen jól érzik magukat együtt, akkor garantált, hogy nem nyűgként élik meg a munkájukat: épp ellenkezőleg.

A rendszeres, kreatív csapatépítő programoknak köszönhetően a csapat nem csak a kötelező minimumot fogja nyújtani, hanem érdekeltek lesznek abban, hogy a céget előre vigyék.

A munkahelyi légkörön a vezetői attitűd is sokat segíthet: a jó vezető a dolgozókból csapatot kovácsol, ő maga pedig nem elavult módszerekkel akar tekintélyt kivívni. A jó vezetőtől nem félnek a kollégái, megközelíthető és szerethető. A beosztottai szívesen fordulnak hozzá kérdéseikkel, de tisztelik is. Vezető pozícióban lévőknek sokat segíthet egy vezetői tréning, ami kifejezetten erre fókuszál. 

Kinek a feladata az employer branding? HR vagy marketing?

Mivel a brandépítésről a céges logó, a márkaüzenet, az arculat jut eszünkbe, ezért automatikusan a marketing területéhez sorolnánk az employer brandinget mint eszközt. Az előbbiek azonban mind a fogyasztó felé kommunikálják a cég imázsát és nem a munkavállaló felé. A munkavállalókkal pedig a HR osztály foglalkozik, így tehát valahol a kettő átfedésében kell keresnünk a feladat gazdáját.

A toborzási folyamatok gyökeresen megváltoztak az utóbbi évtizedekben. A közösségi média és az álláskereső portálok segítségével a munkavállalók sokkal könnyebben találnak információt a cégekről. Az employer branding azonban ettől csak még fontosabbá vált, hiszen így lehet beazonosítani az adott céget mint vonzó munkahelyet abban az információrengetegben, ami ránkzúdul, amikor állást keresünk. A cég HR csapatának is könnyebb a dolga, ha az employer branding jól működik, hiszen így nagyobb eséllyel jelentkeznek az optimális jelöltek a meghirdetett pozíciókra. Ebből kifolyólag, ha egy cég nem fektet megfelelő energiát az employer brandingbe, azzal tulajdonképpen szabotálja a toborzási folyamatot, hiszen így sokkal nehezebb megtalálni a megfelelő jelölteket. 

A HR szerepe tehát vitathatatlan, hiszen ők találkoznak először a potenciális munkavállalókkal, és ők válaszolják meg az első kérdéseket a cégről, illetve szembesülnek az első visszajelzésekkel. A felsővezetés stratégiai támogatása természetsen elengedhetetlen: érdemes egy egységesített folyamat keretein belül dokumentációt kérni a HR-től a jelentkezők visszajelzéseiről, hiszen ebből értékes mini piackutatás jöhet létre, mely segíthet az employer branding folyamatában.

Akkor viszont miben áll pontosan a marketing részleg tevékenysége?

Ők azok, akik a fenti HR-es feedbacket lefordítják employer brandingre: olyan marketing anyagokat gyártanak, ami célzottan azokhoz a potenciális munkavállalókhoz szól, akiket a cég szeretne elérni. Vagyis itt történik meg az értékek kommunikációba ültetése és működtetése. Illetve ez fordítva is igaz: ők adnak át bizonyos tartalmakat a HR-nek, melyekre a HR-interjúk során érdemes a hangsúlyt fektetni, illetve a céges kultúra belső promótálásában is nagy szerepük van.

A toborzási marketing

A fent kifejtett részfolyamat, amelyet a marketing részleg végez, az ún. toborzási marketing. A jól felépített toborzási marketing átgondolt stratégia mentén készül, nem pedig random ötletek halmaza. Elsősorban azért van rá szükség, hogy a “jelentkezői élmény” (candidate experience) optimális lehessen, vagyis nem mindegy, hogy a potenciális munkavállaló milyen lépcsőfokokon megy keresztül, majd milyen élményekkel távozik a felvételi procedúra egyes állomásai után.

Pandémia - Hogyan biztosítsuk az employer branding folyamatosságát krízishelyzetben?

A világjárvány által okozott bizonytalan piaci helyzetben megnő az üzleti kockázat. Hogyan navigáljunk ebben a helyzetben az employer branding segítségével?

Minél jobb a belső employer branding, annál kisebb az esély, hogy a bevált, jól képzett meglévő munkaerő elmenjen a cégtől. Ez az, amit a legkevésbé szeretnénk bizonytalan időkben. 

A konstans pozitív céges arculat még fontosabb ilyenkor, hogy fenntartsuk a szuper munkaadó imázsát a potenciális jelentkezők szemében. Egy „rossz mozdulat”, vagyis egy rossz hír a céggel kapcsolatban az online térben, a statisztikák szerint 80%-os kiesést is jelenthet a bevételben, sőt ez azzal járhat, hogy 20%-kal meg kell emelni a fizetéseket (Commpro.biz 2021 via Builtin.com).

A Covid-19 járvány óriási bizonytalanságot hozott a piaci szereplők életébe. A költségvetési tervekben a cégek többsége az égető szükségleteket helyezi előnybe és kevésbé szívesen fektet a jövőbe. Az employer branding területe azonban nem szűnik meg fontosnak lenni pandémia idején sem. 

Először is az employer branding egyfajta megtakarítási stratégia. A jó munkáltatói márka a fentebb részletezett okokból csökkenti a költségeket, ami krízis időszakban fontosabb, mint valaha.

Másodszor a cég reakciója a pandémiára mindenképpen hatással lesz a munkáltatói márkára. Az a cég, amely a járvány alatt elvárta a dolgozóktól a személyes jelenlétet egy adott esetben kicsi és rosszul szellőző helyiségben és nem biztosította a home office lehetőségét, nem lesz túl népszerű. Ez pedig hatással lesz a potenciális új munkavállalók fizetési igényeire.

További szempont, hogy a home office idején ha lehet, még hangsúlyosabb az egyes területek (marketing és HR) munkájának közelebbi összehangolása. Mivel a dolgozók egymástól elszigetelve otthonról dolgoznak, keresni kell a lehetőséget arra, hogy minél több interakció történjen köztük. Ha közösen dolgoznak az employer branding építésén, azáltal nőnek ezek a lehetőségek, illetve egy projektre lehet csoportosítani a marketing és a HR költéseket. Mivel a branding hatása a salesre bizonyítottan erősen pozitív, mindez a sales-re is fellendítő hatással lesz és végeredményben az összes érintett részleg produktivitása növekedni fog.

Online csapatépítés mint Covid-túlélő stratégia

A produktivitás növelése érdekében érdemes a csapatépítést is napirenden tartani járvány ide vagy oda. Annál is inkább, mivel sokan nyomasztónak találják az állandó home office-t, a négy fal között ülve hiányolják kollégáik, barátaik társaságát. A szociális interakció az ember létszükséglete mind a magánéletben, mind az üzleti életben: mindkettőre inspiráló hatással lehet. Az utóbbi miatt fontosak a céges rendezvények, amit lehet azt tehát igyekezzünk online megvalósítani a világjárvány közben is.

A belső employer brandingre bizonyítottan jó hatással vannak az online csapatépítő programok, melyek nagyon effektíven beépíthetők egy hosszabb távú employer branding stratégiába.

Az Activiteam online csapatépítő csomagjai között bőven találunk olyan opciókat, melyek pandemia idején is tökéletesen működnek és nem akadály, hogy a dolgozók home office-ból jelentkeznek be. Ilyenek az Activiteam honlapján a MAGICBOX menüpontban található Home Office Challenge, PhotoRally, TeamUp vagy a City Adventure elnevezésű programcsomagok.

Akiknek ezek közül egyik sem elég testreszabott, azoknak az Activiteam készséggel áll rendelkezésére egy olyan online csapatépítő program kialakítása céljából is, melybe az adott cég saját ötleteit építi bele. A cégről kapott információkat az Activiteam csapata feldolgozza és izgalmas feladatokká alakítja. Így az online jelenlét ugyanolyan élvezetessé tehető, mint a személyes jelenlét egy kellemes munkahelyi környezetben.

Online kalandra fel!

Employer Branding Award 2020

A Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) idén hatodik alkalommal hirdeti meg a Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Díja 2020 (Employer Branding Award 2020) versenyt. A cégek a Kiemelkedően Vonzó és Felelős Munkáltató címért indulnak a versenyen.

A pályázat célja a legjobb hazai munkáltatói márkaépítési gyakorlatok jutalmazása, bemutatása és megismertetése a szakmai közönséggel. A jó gyakorlatok összegyűjtésének célja, hogy munkahelyeink egészségesebbek, igényesebbek, vonzóbbak és jövedelemtermelőbbek legyenek.

A pályázók a részvétel által kitűnnek a munkaerőpiacon, pozicionálják cégüket szakmai körökben, az ünnepélyes díjátadót kihasználhatják a HR és Marketing csapataik motiválására, díjazottként megkapják a „Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Gyakorlata” elnevezésű elektronikus logót egy évre szabad felhasználásra a vállalati kommunikációban, média ás PR megjelenés biztosított, a stratégiai vezető personal brandingben is felhasználhatja azt és számtalan szakmai fórumon megjelenik a vállalat.

Employer Branding Award 2019 - akikről példát vehetünk

Az Employer Branding Award 2019 díjait virtuális esemény keretében adták át 2020 júliusában. A 30 pályázó között ezúttal állami intézmények is voltak, miután a szervezők úgy ítélték meg, hogy ott is egyre több az olyan jó gyakorlat, amit szívesen díjaznak és osztanak meg a szélesebb szakmai fórumokon. Az állami intézmények mellett, közép- és nagyvállalati kategóriákban osztottak ki elismeréseket. A fődíjat a Magyar Telekom Nyrt. nyerte a #NEMÁLLUNKMEG elnevezésű kampányával, míg az állami kategóriában a Pécsi Tudományegyetem nyert a ‘PTE a családokért’ kampánnyal. A további díjazottak itt tekinthetők meg – ITT 

Igen, a Te rendezvényedet is ilyen profin fogjuk megszervezni és lebonyolítani!

FAQ

Most frequent questions and answers

Az employer branding magyarul ‘munkáltatói márkaépítés’ a munkahely hírnevét és népszerűségi indexét fejezi ki a potenciális munkavállalók szemszögéből. Az employer branding az a folyamat, ami során a munkaadó állandó jelleggel menedzseli saját hírnevét a munkaerőpiacon, és formálja a cég imázsát az álláskeresők, munkavállalók illetve egyéb piaci kulcsszereplők szemében. A folyamat minden részletet magába foglal, ami a cég mint lehetséges munkaadó pozicionálásához szükséges. Az employer branding kifejezi, hogy milyen értékeket képvisel és biztosít a cég a munkavállalói számára, illetve, hogy milyen küldetéssel, célokkal rendelkezik. Mindezek által pedig egyértelműen megkülönbözteti a versenytársaktól.

Az employer branding tehát az adott szervezet mint lehetséges munkaadó reputációja.

A pozitív employer branding segít bevonzani és megtartani (!) a jó munkaerőt. A jó munkaerő pedig alapvető fontosságú az üzleti siker és növekedés szempontjából. Minél nagyobb a verseny egy bizonyos szektorban, annál életbevágóbb, hogy erős, konzisztens employer brandinggel hosszútávon alkalmazzunk tehetséges szakembereket.

Ha a munkavállalók rendszeresen jól érzik magukat együtt, akkor garantált, hogy nem nyűgként élik meg a munkájukat: épp ellenkezőleg.

A rendszeres, kreatív csapatépítő programoknak köszönhetően a csapat nem csak a kötelező minimumot fogja nyújtani, hanem érdekeltek lesznek abban, hogy a céget előre vigyék.