Kategóriák
Blog

5 tipp a munkahelyi fluktuáció kezelésére

A munkahelyi fluktuáció meg tudja keseríteni egy szervezet és a benne dolgozók életét. Ez azonban csak jelzése annak, hogy valami egyensúlyi kibillenés van a cégen belül. Létezik módja annak, hogy a kialakult negatív spirált kezeljük, és a munkahely ismét egy vonzó, pörgős hely, egy stabil, élő, rugalmas rendszer tudjon lenni, ahol jó dolgozni. 

Mi a fluktuáció jelentése? 

A fluktuáció azt jelenti, hogy egy cégnél, munkahelynél nagy arányban fordul elő az, amikor az új munkaerő viszonylag hamar, 3-12 hónapon belül távozik a munkahelyről, és új munkaerőt kell keresni a helyére. 

A távozás lehet kényszer hatására történt vagy önkéntes, de általánosságban elmondható, hogy a rendszer működésében valami nem megfelelő, és ezért kell folyamatosan új és új embereket toborozni. 

Minden szervezet egy élő rendszer, és akkor működik jól, ha egyensúlyban van. Amikor valami oknál fogva felborul a rendszer, akkor vagy megmerevedik, ez az alacsony fluktuáció, vagy túlságosan mozgásba lendül, ez a magas fluktuáció. 

Maga a fluktuáció is lehet pozitív vagy negatív, ha grafikonban néznénk. A pozitív görbe azt jelenti, hogy a szervezet egészét nézve a kimenetel pozitív, vagyis a gyenge és oda nem illő munkatársak távoznak. A negatív fluktuációs görbe ellenkezőleg, épp a magasan képzett és jó munkaerőnek számító munkatársak mennek el. 

Melyek a munkahelyi fluktuáció okai? 

A munkahelyi fluktuáció okainak vizsgálatakor összetett elemzésre van szükség: a távozók neme, végzettsége, a munkahelyen töltött idő, a távozás módja (önkéntes vagy nem önkéntes távozás), a munkakör és a vezető személye egyaránt fontos, hogy teljes képet kapjunk arról, hogy miért távozik oly sok ember ilyen nagy gyakorisággal a cégből. 

Nem illik össze a személy és a hozzá rendelt munkakör

Az egyik általános, vagy legalábbis kilépéskor gyakran megjelölt ok, hogy a személy és a munkakör nem illik össze. Ez egyrészt lehet azért is, mert vagy az munka, vagy a munkahely, vagy a munkatárs nem felel meg az elvárásoknak. Ha a munkavállaló a felvétel során nem kap pontos tájékoztatást (vagy mert nem kérdez, vagy mert nem mondják el) a munkakör részleteiről, könnyen meglehet, hogy az ún. post hire shock, vagyis a belépés utáni sokk okozza, hogy a próbaidő letelte előtt vagy után felmond. 

Az is előfordulhat, hogy a toborzás vagy a kiválasztás során nem megfelelő jelölteket választanak ki a célra, így mindkét oldalról csalódás lesz az első hónapok vége. 

Stressz, túlterheltség, kiégés

Amikor a vezető vagy a vezetők egy része nincsenek tekintettel az egyéni igényekre, a magánélet és a munka egyensúlyára való törekvésre, akkor az egyénben stressz keletkezik. Az egymásnak feszülő ellentmondások okozta stressz kihat a munka minőségére, a munkamorálra, a magánéletre, és a munkavállaló máris egy ördögi körben találja magát. 

A szűkös erőforrás azt is okozhatja, hogy egy embernek jóval több munkát kell elvégeznie, mint amennyi reális lenne, a túlórázás és a “tűzoltás” folyamatos. A túlterheltség pedig hosszú távon kiégéshez vezet.

fluktuáció
Photo by krakenimages on Unsplash

A vezetők egyáltalán nem, vagy kevés visszajelzést adnak a munkavállalóknak

Ha a vezető nem elérhető, ha nincs megfelelő betanítás, és a munkahelyre való beilleszkedést nem segítik egy mentorral vagy segítő munkatárssal, a munkavállaló könnyen úgy érezheti, hogy magára hagyták. Ha végzi a dolgát, de visszajelzést nem, vagy nem elégségeset kap, esetleg csak a hibákat értékelik – amelyek a kezdeti időszakban természetesek – akkor az  megint csak azt az érzést kelti, hogy fölösleges, hogy nincs rá szükség, hogy nem jól csinálja a dolgát, hogy nem illik ide. Ezek az érzések pedig nem segítik, hogy a munkavállaló jól és megbecsülve érezze magát. 

Nincs megfelelő teljesítményértékelés

Az egyik legalapabb dolog, hogy az ember a munkájáért legyen megbecsülve nemcsak szavakban, de anyagiakban is. Létezik olyan is, hogy a munkahely pénzben talán kifejezi a megbecsülését, de az elvégzett munka minőségét, a valódi teljesítményt nem értékeli. 

Amikor egy cég nem ismeri el, ha valaki ténylegesen jól végzi a dolgát, ha nincsenek egyértelmű elvárások a munkaminőségre, ha nem veszik a fáradtságot, hogy elismerjék és motiválják a kiváló munkát, úgy a belső lelkesedés is lelohadhat. Mindez pedig az elvégzett munka minőségének rovására mehet. 

Elveszett a bizalom a felsővezetőkben

A munkavállaló könnyen elvesztheti a bizalmát a vezetőjében, ha az nem ad neki elégséges információt, nem bízik meg benne, vagy olyanért is felelősségre vonja, ami nem volt pontosan megfogalmazva. Ha túl nagy a szakadék a vezetők és a beosztottak között, ez egyrészt kommunikációs hiba, másrészt etikai kérdés. Ekkor a beosztott nem fogja magát jól érezni, hiszen úgy érzi, nincs megbecsülve szakmailag, és nem bíznak benne emberileg. Ez mind olyan ok lehet, amely miatt egy képzett, szakmailag magasan kvalifikált munkavállaló úgy érzi, nagyon hamar el akar távozni a cégtől. 

Miért fontos, hogy a munkahelyi fluktuáció kezelve legyen?

Ha egy szervezet vezetősége azt veszi észre, hogy megnőtt a fluktuáció, egyre több friss vagy régi munkaerő hagyja el a céget, fontos, hogy foglalkozzanak a problémával. Amennyiben a munkahelyet elhagyó emberek inkább kerékkötők voltak, emberileg és szakmailag felszabadító a hiányuk, úgy az pozitív fejlemény, ez azonban a legritkább esetben történik meg magától. 

Sokkal gyakoribb, hogy az alkalmas és képzett munkaerő mond fel, és ha komoly okai vannak, akkor ez egy olyan láncolatot indíthat el, amelyből nehezen tud kimászni a cég. A maradókra ugyanis nagyobb teher jut, kevesebb a produktivitás, és komoly anyagi veszteségek érik a vállalatot a hamar kilépő munkaerők miatt. 

A távozó emberek ráadásul lehet, hogy fontos tudást, szakértelmet is magukkal visznek, amelyet nehéz pótolni, esetleg a konkurencia fog nyerni vele. Az újonnan felvett munkaerőre nem jut kellő figyelem, betanítani azonban őt is kell, és ezzel elérkeztünk oda, ahonnan elindultunk: ha nincs elég figyelem, megbecsülés, közösség, akkor a szervezet stabilitása csökken, és előbb-utóbb széthullik. 

Ha azonban egy cég észreveszi, hogy a fluktuáció komoly problémát jelez, akkor még idejében van. Sosem késő változtatni, hogy az értékes, munkát végző embereket megbecsüljük, és a lefelé tartó fluktuációs spirált megállítsuk, hogy a munkahely ismét virágzó, élő rendszer legyen. 

fluktuáció
Photo by Naassom Azevedo on Unsplash

Hogyan lehet kezelni a munkahelyi fluktuációt? 

Az egyik legfontosabb a probléma felismerése. A fluktuáció hatékony kezelését és csökkentését a vezető személye határozza meg, ezért nem mindegy, milyen módszereket alkalmaz. 

Ha már tudjuk, hogy ez valami olyan dolog, ami károkat okoz, de lehet kezelni, akkor már nagyon sokat léptünk előre a megoldásban. Hiszen a felelősség felvállalása nem könnyű, különösen olyankor, amikor nagy anyagi és energia ráfordítást igényel a megoldás. 

1. A fluktuáció elemzése

A munkahelyi fluktuáció különféle megoldásai több fronton stabilizálják a túlságosan felbomlott rendszert. A fluktuáció kialakulásainak okait elemezni elengedhetetlen: kilépő interjúkkal, statisztikákkal. Fontos ezen kívül átlátni, hogy melyik a legsürgősebb, és érdemes azzal kezdeni, hogy a probléma gyökerét megtaláljuk, és azt oldjuk meg, ami a legnagyobb károkat okozza. 

2. Átgondolt toborzás

A munkahelyi fluktuáció egyik legnagyobb oka az átgondolatlan toborzás, a nem megfelelő emberek felvétele. Erre megoldás lehet a pozíciónak a munkaerőpiacon való megjelenésének átgondolása: hogy pontosan legyünk tisztában, milyen képességeket és tulajdonságokat keres a cég a jelentkezőben: milyen az ideális jelölt profilja. Ennek mentén keressük a megfelelő platformot, ahol el tudjuk érni a potenciális jelölteket. Fontos ezen kívül, hogy a kiválasztó szakemberek profik és felkészültek legyenek, és nekik is érdekükben álljon a megfelelő munkaerő megtalálása. Lényeges még, hogy megfelelő mennyiségű jelentkező legyen, amelyből ki lehet választani az ideális jelöltet.

3. Tudatos márkaépítés

A munkáltatói márkaépítés (employer branding) olyan hozzáállást fejez ki, amely fontosnak tartja és megbecsüli a humán erőforrást, vagyis a dolgozókat. Ezért olyan körülményeket épít ki, amely vonzza a tehetséges munkaerőket; amely megkülönböztethető a konkurenciátót; amely az odatartozás érzését közvetíti. Amikor egy cégnek jó a munkáltatói márkája, akkor az ott dolgozók szeretnek ott dolgozni, otthon érzik magukat, lojálisak – és eszükben sincs odébb állni. 

4. Rendszeres elégedettségmérés

Elengedhetetlen, hogy vezetőként tudjuk, hogy hogy érzik magukat a beosztottaink. Mindenkitől persze nem tudjuk megkérdezni személyesen, de időről időre érdemes felmérést végezni a munkatársak körében, akár anonim módon is, hogy mi az, amivel elégedettek a munkahellyel és a munkával kapcsolatban, és mi az, amivel kapcsolatban változtatást javasolnánk. 

5. Csapatépítés a fluktuáció ellen

Az emberek jó része szeret és jól is tud csapatban dolgozni. Amikor közösen dolgoznak egy ügyön, és mind érdekeltek abban, hogy a közös szekér jól menjen, és a saját munkáját is megfelelően elvégezzék, akkor az, amin dolgoznak, szárnyakat kap. Ilyen körülmények közt pedig jól érzik magukat a dolgozók is. Érdemes időről időre hangsúlyt helyezni arra, hogy a munkatársak megismerjék egymást, és csapatban gondolkozzanak. 

A kollégák azok, akikkel napi szinten kapcsolatban van a munkaerő, és a hozzájuk való viszony befolyásolja a mindennapjait. Egy csapatépítő rendezvény a közösségépítésen túl élmény és kikapcsolódás is a dolgozók számára, ami nemcsak a közérzetet és a hosszú távú eredményességet, de a munkahelyi elégedettséget is növeli. 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé.