Az employer branding fontos eszköz a cégek kezében, ha virágozni akarnak. Ma már a hozzáértő szakembereket úgy kell odavonzani a cégünkhöz: hogy minket válasszanak. Erre való a munkáltatói márka: hogy megmutassa, hogy ez egy olyan munkahely, amelyben szeretnek dolgozni a munkavállalók. Természetesen nem csak megmutatni, hanem megvalósítani is szükséges mindezt.
Mi az employer branding jelentése?
Az employer brandingot úgy fogalmazhatnánk meg magyarul, hogy: munkáltatói márkaépítés. A komplex fogalom lényege, hogy egy olyan munkahelyi arculatot mutassunk a leendő munkáltatóink felé, amely vonzó számukra: egy olyan hellyé váljon a cég, ahol jó dolgozni, ahova jó tartozni. Még akkor is, ha kisgyermekes anyák a dolgozók, akik sokszor maradnak otthon a beteg gyermekeikkel. Akkor is, ha valaki részmunkaidőben szeretne dolgozni, vagy otthonról. Akkor is jó munkahely, ha valaki valamilyen hátránnyal érkezik. Egyszóval: egy elfogadó és megbecsülő közösség, amelyben jó dolgozni, és az ember nem gyomorgörccsel indul munkába. Mindezt pedig kifelé is kommunikálja, hogy látható és vonzó legyen a munkakeresők számára. Az employer branding célja, hogy a tehetséges szakmabeliek vagy lelkes pályakezdők pont ennél a cégnél kössenek ki.
Miért fontos a munkáltatói márkaépítés?
Az employer branding hosszú távú célokat tűz ki maga elé, hiszen a vállalat nagy eséllyel évtizedekben gondolkodik. Ehhez pedig az kell, hogy legyen, aki elvégezze a munkát: hogy legyen egy stabil, megbízható és képzett gárda, hogy ne legyen nagy a fluktuáció, ami a morált és az anyagi lehetőségeket egyaránt csökkenti.
A munkáltatói márkaépítés tehát azért fontos, hogy a munkatársak szeressenek ott dolgozni. Ha egy ilyen helyet látnak meg a fiatal vagy idősebb tehetségek, szakemberek, akkor ott szeretnének dolgozni, vagyis a cégnek lesz vonzereje. Ez már a következő cél: hogy bevonzza azokat az embereket, akikkel jól jár a cég, mert motiváltak, tehetségesek, elkötelezettek, céltudatosak.
A harmadik dolog, amiért fontos: mert ez a legpraktikusabb és leghasznosabb módja, hogy egy cég fejlődjön. Fejleszthetjük a technikát is, persze, de hosszú távon az ott dolgozók azok, akik viszik a hátukon a munkát, és mit ér a szuper számítógéppark, ha nincs hozzá megfelelő szakember, aki használja? A prioritásokba fektet az employer branding, és ezáltal nemcsak bevonzza és megtartja a munkaerőpiacon fellelhető kiváló munkaerőket, hanem mindeközben a cég is átalakul egy egyre jobban virágzó és élhető, profitot termelő és mindemellett közösséget adó hellyé.
Hogyan valósul meg az employer branding a gyakorlatban? Milyen szabályai vannak?
De vajon hogyan válik láthatóvá egy munkahely? Ez az employer branding, és bár hosszú és sok energiát, valamint tudatosságot igénylő folyamat, magyarán, egy komplett stratégiát szükséges kialakítani hozzá, és felfegyverkezni extra adag türelemmel.
A korrektség a kulcs
Anélkül nem lehet márkát építeni semmilyet, hogy ne lenne mögötte tartalom. Vízióink lehetnek tehát, de fontos, hogy azt kommunikáljuk, ami igaz, mert nagyon hamar kibukik, ha valami valótlant állítunk, azzal pedig, ha a munkavállaló hamar elmegy, a fluktuáció egyre lejjebb húzó örvényébe kerülhet a cég.
Legyen a cég korrekt a saját magáról való információban. De legyen korrekt abban is, ahogy a munkatársakkal bánik! Hosszú távon előrefelé jutni csakis a korrektség és a tisztesség útján lehet.
Fontosak a mérések
Érdemes felmérni, hogy milyen állapotok vannak jelenleg a cégben: mennyire elégedettek a dolgozók, mivel lehetnének még elégedettebbek. Mi az, amit szeretnek, és min változtatnának? Ha a munkavállalók látják, hogy számít a véleményük, hogy a cég szeretne fejlődni, az bennük is pozitív érzéseket kelt. De ennél még nagyobb haszon az, hogy ténylegesen elkezdhetünk egy stratégiát építeni arra, hogy hogyan fejlődjön a cégünk. Az employer branding ugyanis akkor hasznos csak, ha valóságra épít.
Az employer branding nem csak az új munkavállaló belépéséig tart
Az új munkatárs az első hónapokban valószínűleg csak kapkodja a fejét, annyira elárasztják az információk a feladatával, a munkatársaival, az elvárásokkal, a szociális kapcsolódásokkal kapcsolatban. Érdemes ezért segíteni egy mentorral az újonnan belépő munkavállalót, hogy ne okozzon neki nehézséget sem az épületben, sem a munkahelyi szokásokban, sem a munkában való eligazodás. A mentorálás a munkavállaló beilleszkedésén túl jó hatással van a munkahelyi közösség életére is, hiszen minél őszintébben segítőkészek egymással a kollégák, annál nagyobb kedvvel fognak dolgozni.
A weboldal átláthatósága
A jelentkezők, akik szeretnének nálunk dolgozni, jó esetben tájékozódni fognak. Sok kiváló képességű munkaerőt tudunk elveszíteni úgy, hogy bár jelentkezne hozzánk, de nem igazodik ki a honlapon. Ha nem találja a kapcsolat vagy a karrier gombot, ha nem átlátható a honlap, túl sok vagy túl kevés az információ, akkor valószínűleg nem sokat gondolkodik, tovább kattint.
A weboldal a cégünk épületének frontja, az első benyomás az álláshirdetés vagy a megkeresés után. Számít, hogy milyen a design, évtizedekkel ezelőtti vagy modern stílust használ, milyen minőségűek a képek, mennyire felhasználóbarát az oldal. Ha a cégünk hosszú távú fennmaradása a cél, nagyon is érdemes befektetni egy jó minőségű, letisztult, informatív és stílusos honlapba.
Milyen platformokon kommunikáljunk az employer branding során?
A weboldalon kívül a munkáltatói márka építésének az egyik módja, ha érdeklődő, vissza-visszatérő kört szervezünk a cégünk köré. Hasznos információkkal, tanácsokkal látjuk el őket blogos tartalmakkal, vagy a közösségi média felületein osztunk meg információt.
A leghitelesebb reklám a dolgozók őszintén elégedett véleménye, arca, ezért nem árt, ha az állásportálokon és a weboldalon kívül is jelen vagyunk az interneten. A visszajelzések, vélemények, referenciák nagyon fontosak, hiszen az álláskeresők többek között ezt nézik meg először. Ha van egy telefonszám, amelyet felhívhatnak, győződjünk meg, hogy a kolléga a vonal végén a helyzet magaslatán áll információból és kedvességből is.
Hogyan kommunikáljunk a leendő és a meglévő munkavállalókkal?
Ugyanúgy, ahogyan az emberi tisztesség és méltóság kívánja bárki mással: nyíltan, őszintén és kedvesen, ha adott esetben határozottan is. Jó vezetőnek lenni nehéz, senki nem születik bele – de nem is lehetetlen. Ha a cégnek sikerül olyan kommunikációt kialakítania, amely önazonos, de határozott, empatikus, de őszinte, akkor azzal megőrizhetjük az alkalmazottak megbecsülését, és hosszú távon ez vezet növekedéshez és virágzáshoz.
Pozitív felvételi folyamat – elutasítás esetén is
A felvételi eljárás során sok platformon találkozunk a jelöltekkel, és ő is sokféle módon szerez a cégről benyomást. Maga az álláshirdetés megfogalmazása, a jelentkezésre való válaszolás is ad egyfajta képet, még ha írásban és közvetetten is történik a kommunikáció.
Az interjú megbeszélése, maga az interjú pedig már egy közvetlenebb benyomást ad, és nagyon sokat számít, hogy ne stresszinterjúval próbáljunk meggyőződni a jelentkező stressztűrő képességéről. Ugyan sokan vannak, akik nyomás alatt is tudjak teljesíteni, de hosszú távon nem éri meg stresszben tartani a munkatársakat.
Fontos még a visszajelzés is, akár pozitív, akár – és nyilván ez a gyakoribb – negatív az interjú eredménye, mindig legyen visszajelzés, és oly módon, hogy a jelentkező jó szájízzel távozzon. Ki tudja, nem hozza-e megint errefelé a sors – és hát az sem mindegy, hogy az ismerőseinek mint mond a cégünkről.
Jó munkakörülmények
A munkakörülmények határozzák meg, hogy egy dolgozó hosszú távon is ott tervez-e maradni. A fluktuáció, tudjuk jól, sem anyagilag, sem reputációban nem használ a vállalatnak. Ha azonban olyan munkakörülményeket teremtünk – nem feltétlenül egyszerre, hanem fokozatosan –, ahová mindenki szívesen jár dolgozni a kisgyermekek mellől visszatérő anyukától a nyugdíj-közeli kollégáig, és alapvetően elégedettek a munkájukkal és a munkakörülményekkel, akkor nyert ügyünk van.
A munkakörülmények közé tartozik nem csupán a munka maga, hanem az is, hogy az szellemileg kielégítő, társadalmilag hasznos legyen: hogy a dolgozó maga is lássa értelmét a munkájának! Fontos a pozitív, nyugodt, nem toxikus légkör, a csapatépítés, az egyéni mellett közös munka, a meetingek és megbeszélések hatékonysága (hogy ne időpazarlásnak érezzék).
Fontos, hogy a vezető kíváncsi legyen a munkatársai véleményére és komolyan vegye a problémáikat. Hogy a dolgozó érezze, hogy számít. És természetesen a fizetés, a megbecsülés és a rugalmasság (pl. home office, szabadság kérdésében) szintén a kardinális kérdések közé tartozik.
Folyamatos fejlődés
Láthatjuk tehát, nem kis munka felépíteni egy brandet, ideális munkahellyé alakítani a cégünket, és még kifelé is kommunikálni a stílust, az életérzést, az identitást, mindezt önazonosan és profin. Kétségbeesésre nincs ok, senkinek sem sikerül egyedül és azonnal megvalósítania mindezt. A lényeg, hogy a folyamatos fejlődést tartsuk szem előtt, lépésről lépésre, és legyen elég türelmünk és kitartásunk mindezt végigvinni. Nagyon megéri.
Az elköteleződést helyezzük a középpontba
Ha az employer branding kapcsán nem arra fókuszálunk, hogy hogyan nézzünk ki, és mit mutassunk kifelé, hanem azon mérjük a dolgok haladását, hogy a munkatársak mennyire elkötelezettek, jó úton vagyunk. A kulcs az, hogy mennyire vannak elkötelezve felénk. És ez nem csupán az, hogy valaki nem szokott váltani, és kibírja, akármilyen rossz, inkább megfő, mint a béka a forró vízben.
Inkább arról, hogy olyan hellyé váljon, ahonnan eszébe sincs senkinek elmenni, mert ide tartozik. És azért tartozik ide, mert mindent megkap, amire szüksége van: értelmes munkát, emberileg bírható kihívásokat, összetartó közösséget, figyelmes, de határozott főnököt, megbecsülést mind szavakban mind anyagiakban, szabadságot és rugalmasságot. Ezek közül már néhány is elég ahhoz, hogy a jelenlegi és a jövőbeli munkatársak elkötelezettek legyenek. Ebben az esetben azonban érdemes maximalistának lenni.
